Soru ve istekler için mail atarsanız en kısa sürede yanıtlarım. Mail adresim: adnankaba@makrohesap.com

Yönetici Kütüphanesi 

Satış Tahmini nasıl yapılır:  İşletme faaliyetlerinin planlanmasında önemli bir yere sahip olan satış tahmini işletmenin belirlenmiş bir gelecekteki satış miktarını önceden belirlemek amacıyla yapılır Devamı için 
 
İş yeri perfomansı nasıl ölçülür: Belirleyeceğiniz hedeflere göere gerçeklerşen sonuçların karşılaştırılmasıyla iş yeri performansı ölçülür. Devamı için
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
. PERFORMANS PLANLANMASI

1. Performans değerlendirilmesinde amaçları iyi bir şekilde belirle.
2. Performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde bireyler ve grupların faaliyetlerini farklı kategoriler ve kriterler çerçevesinde analiz et.
3. Organizasyonda performans değerlendirilmesinde ve ölçülmesinde sadece bir tek kriteri esas alma. Performans göstergeleri olarak verimlilik, kalite, zamanlama, yaratıcılık ve diğer faktörleri esas al.
4. Organizasyonda performans değerlendirilmesinde müşterilerin bakış açısını dikkate al. Müşterilerin sunulan mal ve hizmetten memnun olup olmadığını tespit etmeye imkan sağlayacak kriterleri kullan.
5. Organizasyonun performansını diğer rakip firmalarla değerlendirerek yapmaya çalış. Benchmarking uygulayarak organizasyonun güçlü ve zayıf yönlerini belirle.
6. Organizasyonda performans değerlendirilmesinde bazı teknik unsurları gözden kaçırma. Örneğin, enflasyonun organizasyon faaliyetleri üzerindeki etkilerini dikkate almayı unutma.

II. PERFORMANS YÖNETİMİ

7. Organizasyonda performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi faaliyetlerini katılımcı bir perspektifi esas alarak uygula. Bu konuda çalışma grupları oluştur.
8. Performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde fayda-maliyet analizini uygula.
9. Organizasyonda strateji değişikliklerine paralel bir şekilde performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi yöntemlerini değiştir.
10.Performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi uzun vadeli bir süreçtir. Bu bakımdan üst yönetimin bu konuda sabırlı ve kararlı olması gereklidir.

Kaynak: (Thor, 1993; 2-6. 1-6)
Kaynak: C.Can Aktan , 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını, 1999.

PERFORMANS YÖNETİMİNİN AMACI

Çalışanların performanslarının değerlendirmesi ve ölçülmesinin amacı insan kaynaklarının organizasyon amaçlarına ne ölçüde katkıda bulunduğunun tespit edilmesidir. Organizasyonda insan kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme şu nedenlerle yapılır:

• Organizasyonda çalışan ile çalışmayan; ya da daha doğru bir ifadeyle çok çalışan ya da az çalışanı birbirinden ayırmak ve daha fazla çalışanları ödüllendirmek için,
• Daha fazla çalışma gayreti içerisinde olanları motive etmek için,
• Ücret artışı yapılırken bunun daha rasyonel ve objektif temellere dayandırılması için,
• Organizasyonda çalışanların kariyer gelişimi için,
• İşden çıkarma veya bir işden diğer bir işe kaydırma (iş rotasyonu) işleminin yapılması için,
• Gizli kalmış bazı yetenekleri tespit etmek ve su yüzüne çıkarmak için,
• Performans değerlendirilmesinin ardından “geri bildirim” ile kişinin kendi kendinin performansını değerlendirebilmesi için,
• Organizasyondaki eğitim ihtiyacını tespit etmek için,
• nsan kaynakları yönetimi alanında “sürekli gelişme” (Kaizen) felsefesini kurumsallaştırmak için,
• İş zenginleştirme, iş köprüleme, iş eşleştirme vb. çalışmaların daha objektif temellere dayandırılması için.

Yukardaki açıklamalarımızdan anlaşıldığı üzere insan kaynaklarının yönetiminde performans değerlendirme başlıca motivasyon, ödüllendirme, terfi, eğitim ihtiyacının tespiti, insan kaynaklarının planlanması vs. alanlarda kullanılmaktadır.
Çalışanların performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi işlerinin mutlaka bilimsel bazı kriterler ve ilkeler çerçevesinde yapılması gerekir. Bu ilkeleri ise şu şekilde özetleyebiliriz:

• Öncelikle kriterler objektif ve ölçülebilir olmalıdır. Çalışan hakkında subjektif değerlendirmelere mümkün olduğu ölçüde yer verilmemesinde yarar vardır. Örneğin, performans değerlendirilmesi raporlarında çalışanın eğitim ve ihtisas düzeyi, organizasyon içerisinde disiplin cezası alıp almadığı, hakkında bir kovuşturma olup olmadığı vs. kriterler ele alınmalıdır.
• Kriterler yapılan işle ilgili olmalıdır. Özel hayata ilişkin ayrıntılı değerlendirmelere yer verilmemelidir.
• Performans kriterleri, çalışanlar tarafından önceden bilinmelidir. Örneğin, çalışanların organizasyon tarafından düzenlenecek performans değerlendirme formları üzerinde neler yazılı olduğunu bilmeleri son derece yararlı olacaktır.
• Performans değerlendirme ve ölçme formlarında eğer bir puanlama yer alıyorsa bu puanların dağılımında da yine objektiflik esas alınmalıdır.
• Performans değerlendirme kriterleri tespit edilirken amacın başarıyı tanımak ve ödüllendirmek olduğu unutulmamalıdır.
• Performans değerlendirme kriterleri tespit edilirken çalışma sonuçlarının ölçülmesine özen gösterilmelidir. Örneğin, işe devam durumu, işe geç kalma sıklığı, yapılan işin kalitesi, bilgi ve beceri düzeyi, izin alınan gün sayısı, üretim sürecinde kişinin kendisinden kaynaklanan hata oranı vs. kriterler ölçülebilir bazı performans göstergeleridir.
• Bunun dışında çalışanın liderlik ve yöneticilik yeteneği de performans değerlendirme ve ölçülmesinde dikkate alınmalıdır. Aynı şekilde çalışma grupları içerisinde uyum ve işbirliği dahilinde çalışma durumu da dikkate alınmalıdır.
• Organizasyon çalışanlarının performanslarının değerlendirilmesinde müşterilerin çalışanlar hakkındaki şikayetleri de esas alınabilir.

Tüm bu yukarda saydığımız kriterler çerçevesinde insan kaynaklarının performans değerlendirilmesinin yapılması önem taşımaktadır. Şekil-4’ de yukarıdaki açıklamalarımız çerçevesinde bazı temel performans kriterleri gösterilmiştir. Tablo -1’de ise performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde anahtar performans alanları belirtilmiştir.

Performans Değerlendirilmesi ve Ölçülmesinde Anahtar Performans Alanları1. Ekonomik ve Mali Durum
- Başka işletmelerde aynı işte çalışanlara göre aldığınız ücret nasıl?
2.Fiziksel Çalışma Ortamı
- İyi bir havalandırma varmı
- Isı derecesi uygunmu
3. Performansın Gözönüne Alınması
- İyi iş yaptığınızda bu size hissettiriliyor mu?
- Ücretiniz kaliteye göre değerlendiriliyor mu?
4. Çalışanların Katılımı ve Etkileri
- İşyerinde yapılacak değişiklikler hakkında söz hakkınız varmı?
- Önerileriniz uygulamaya konuluyor mu?
5. İş Stresi
- İş stresiniz yoğunmu
- İş stresi çalışmanızı nasıl etkiliyor?
6. Beceri Geliştirme ve Kullanım
- Yeni beceriler kazanabiliyor musunuz?
- Yeni becerilerin çalışmanıza etkisi var mı?
7. İşçi-İşveren İlişkileri
- Şikayetleriniz çözümlenebiliyor mu?
- İletişim yöntemleri uygun mu?
8. Grup İçi İlişkiler
- Ortak öneri geliştirme çabaları var mı?
9. Yönetici ile İlişkiler
- Başarılarınız takdir ediliyor mu?
-Yönetici, çalışmalarınıza katkıda bulunuyor mu?
10. İşte İlerleme
- Terfilerde nesnel ölçütler uygulanıyor mu?
11. İletişim
- Çevrede olup bitenlerin çoğunu diğer çalışanlardan mı öğreniyorsunuz?
12. Değişikliğe Karşı Davranış
- Değişiklikleri ancak yapıldıktan sonra mı öğreniyorsunuz?
13. Çalışanların Organizasyona Bağlılığı
- İşten ayrılmayı düşünüyor musunuz?
- Kaç yıldır aynı iş yerindesiniz?
14. İş Doyumu
- Örgütün ilkelerini ve amaçlarını benimsiyormusunuz?
- İşe devamsızlık oranı yüksek midir?
- verilen işi zamanında bitiriyor musunuz?
15. Bireysel Saygınlık
- Kararlarda serbestliğiniz var mı?
- Kuruluşta takdir ve ödül uygulamaları var mı?

Kaynak: Institute of Industrial Engineers, Issues in White Collor Productivity, Industrial Engineering and Management Press, Georgia, 1894. (Yukarıdaki bilgileri şu kaynaktan aktarmış bulunuyoruz: Zuhal Akal, İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi; Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Ankara: MPM Yayını, 1992.
. PERFORMANS PLANLANMASI

1. Performans değerlendirilmesinde amaçları iyi bir şekilde belirle.
2. Performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde bireyler ve grupların faaliyetlerini farklı kategoriler ve kriterler çerçevesinde analiz et.
3. Organizasyonda performans değerlendirilmesinde ve ölçülmesinde sadece bir tek kriteri esas alma. Performans göstergeleri olarak verimlilik, kalite, zamanlama, yaratıcılık ve diğer faktörleri esas al.
4. Organizasyonda performans değerlendirilmesinde müşterilerin bakış açısını dikkate al. Müşterilerin sunulan mal ve hizmetten memnun olup olmadığını tespit etmeye imkan sağlayacak kriterleri kullan.
5. Organizasyonun performansını diğer rakip firmalarla değerlendirerek yapmaya çalış. Benchmarking uygulayarak organizasyonun güçlü ve zayıf yönlerini belirle.
6. Organizasyonda performans değerlendirilmesinde bazı teknik unsurları gözden kaçırma. Örneğin, enflasyonun organizasyon faaliyetleri üzerindeki etkilerini dikkate almayı unutma.

II. PERFORMANS YÖNETİMİ

7. Organizasyonda performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi faaliyetlerini katılımcı bir perspektifi esas alarak uygula. Bu konuda çalışma grupları oluştur.
8. Performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde fayda-maliyet analizini uygula.
9. Organizasyonda strateji değişikliklerine paralel bir şekilde performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi yöntemlerini değiştir.
10.Performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi uzun vadeli bir süreçtir. Bu bakımdan üst yönetimin bu konuda sabırlı ve kararlı olması gereklidir.

Kaynak: (Thor, 1993; 2-6. 1-6)
Kaynak: C.Can Aktan , 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını, 1999.

PERFORMANS YÖNETİMİNİN AMACI

Çalışanların performanslarının değerlendirmesi ve ölçülmesinin amacı insan kaynaklarının organizasyon amaçlarına ne ölçüde katkıda bulunduğunun tespit edilmesidir. Organizasyonda insan kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme şu nedenlerle yapılır:

• Organizasyonda çalışan ile çalışmayan; ya da daha doğru bir ifadeyle çok çalışan ya da az çalışanı birbirinden ayırmak ve daha fazla çalışanları ödüllendirmek için,
• Daha fazla çalışma gayreti içerisinde olanları motive etmek için,
• Ücret artışı yapılırken bunun daha rasyonel ve objektif temellere dayandırılması için,
• Organizasyonda çalışanların kariyer gelişimi için,
• İşden çıkarma veya bir işden diğer bir işe kaydırma (iş rotasyonu) işleminin yapılması için,
• Gizli kalmış bazı yetenekleri tespit etmek ve su yüzüne çıkarmak için,
• Performans değerlendirilmesinin ardından “geri bildirim” ile kişinin kendi kendinin performansını değerlendirebilmesi için,
• Organizasyondaki eğitim ihtiyacını tespit etmek için,
• nsan kaynakları yönetimi alanında “sürekli gelişme” (Kaizen) felsefesini kurumsallaştırmak için,
• İş zenginleştirme, iş köprüleme, iş eşleştirme vb. çalışmaların daha objektif temellere dayandırılması için.

Yukardaki açıklamalarımızdan anlaşıldığı üzere insan kaynaklarının yönetiminde performans değerlendirme başlıca motivasyon, ödüllendirme, terfi, eğitim ihtiyacının tespiti, insan kaynaklarının planlanması vs. alanlarda kullanılmaktadır.
Çalışanların performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi işlerinin mutlaka bilimsel bazı kriterler ve ilkeler çerçevesinde yapılması gerekir. Bu ilkeleri ise şu şekilde özetleyebiliriz:

• Öncelikle kriterler objektif ve ölçülebilir olmalıdır. Çalışan hakkında subjektif değerlendirmelere mümkün olduğu ölçüde yer verilmemesinde yarar vardır. Örneğin, performans değerlendirilmesi raporlarında çalışanın eğitim ve ihtisas düzeyi, organizasyon içerisinde disiplin cezası alıp almadığı, hakkında bir kovuşturma olup olmadığı vs. kriterler ele alınmalıdır.
• Kriterler yapılan işle ilgili olmalıdır. Özel hayata ilişkin ayrıntılı değerlendirmelere yer verilmemelidir.
• Performans kriterleri, çalışanlar tarafından önceden bilinmelidir. Örneğin, çalışanların organizasyon tarafından düzenlenecek performans değerlendirme formları üzerinde neler yazılı olduğunu bilmeleri son derece yararlı olacaktır.
• Performans değerlendirme ve ölçme formlarında eğer bir puanlama yer alıyorsa bu puanların dağılımında da yine objektiflik esas alınmalıdır.
• Performans değerlendirme kriterleri tespit edilirken amacın başarıyı tanımak ve ödüllendirmek olduğu unutulmamalıdır.
• Performans değerlendirme kriterleri tespit edilirken çalışma sonuçlarının ölçülmesine özen gösterilmelidir. Örneğin, işe devam durumu, işe geç kalma sıklığı, yapılan işin kalitesi, bilgi ve beceri düzeyi, izin alınan gün sayısı, üretim sürecinde kişinin kendisinden kaynaklanan hata oranı vs. kriterler ölçülebilir bazı performans göstergeleridir.
• Bunun dışında çalışanın liderlik ve yöneticilik yeteneği de performans değerlendirme ve ölçülmesinde dikkate alınmalıdır. Aynı şekilde çalışma grupları içerisinde uyum ve işbirliği dahilinde çalışma durumu da dikkate alınmalıdır.
• Organizasyon çalışanlarının performanslarının değerlendirilmesinde müşterilerin çalışanlar hakkındaki şikayetleri de esas alınabilir.

Tüm bu yukarda saydığımız kriterler çerçevesinde insan kaynaklarının performans değerlendirilmesinin yapılması önem taşımaktadır. Şekil-4’ de yukarıdaki açıklamalarımız çerçevesinde bazı temel performans kriterleri gösterilmiştir. Tablo -1’de ise performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde anahtar performans alanları belirtilmiştir.

Performans Değerlendirilmesi ve Ölçülmesinde Anahtar Performans Alanları1. Ekonomik ve Mali Durum
- Başka işletmelerde aynı işte çalışanlara göre aldığınız ücret nasıl?
2.Fiziksel Çalışma Ortamı
- İyi bir havalandırma varmı
- Isı derecesi uygunmu
3. Performansın Gözönüne Alınması
- İyi iş yaptığınızda bu size hissettiriliyor mu?
- Ücretiniz kaliteye göre değerlendiriliyor mu?
4. Çalışanların Katılımı ve Etkileri
- İşyerinde yapılacak değişiklikler hakkında söz hakkınız varmı?
- Önerileriniz uygulamaya konuluyor mu?
5. İş Stresi
- İş stresiniz yoğunmu
- İş stresi çalışmanızı nasıl etkiliyor?
6. Beceri Geliştirme ve Kullanım
- Yeni beceriler kazanabiliyor musunuz?
- Yeni becerilerin çalışmanıza etkisi var mı?
7. İşçi-İşveren İlişkileri
- Şikayetleriniz çözümlenebiliyor mu?
- İletişim yöntemleri uygun mu?
8. Grup İçi İlişkiler
- Ortak öneri geliştirme çabaları var mı?
9. Yönetici ile İlişkiler
- Başarılarınız takdir ediliyor mu?
-Yönetici, çalışmalarınıza katkıda bulunuyor mu?
10. İşte İlerleme
- Terfilerde nesnel ölçütler uygulanıyor mu?
11. İletişim
- Çevrede olup bitenlerin çoğunu diğer çalışanlardan mı öğreniyorsunuz?
12. Değişikliğe Karşı Davranış
- Değişiklikleri ancak yapıldıktan sonra mı öğreniyorsunuz?
13. Çalışanların Organizasyona Bağlılığı
- İşten ayrılmayı düşünüyor musunuz?
- Kaç yıldır aynı iş yerindesiniz?
14. İş Doyumu
- Örgütün ilkelerini ve amaçlarını benimsiyormusunuz?
- İşe devamsızlık oranı yüksek midir?
- verilen işi zamanında bitiriyor musunuz?
15. Bireysel Saygınlık
- Kararlarda serbestliğiniz var mı?
- Kuruluşta takdir ve ödül uygulamaları var mı?

Kaynak: Institute of Industrial Engineers, Issues in White Collor Productivity, Industrial Engineering and Management Press, Georgia, 1894. (Yukarıdaki bilgileri şu kaynaktan aktarmış bulunuyoruz: Zuhal Akal, İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi; Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Ankara: M
Yönetici Asistanı Eğitimi
Yöneticilik Eğitimleri
Yönetim Ve Liderlik Dersi
Üst Düzey Ve Orta Düzey Yönetici Belgeleri İçin Gerekli Olan
Üst Düzey Yönetici Belgesi
Üst Düzey Yönetici Belgesi Ankara
Üst Düzey Yönetici Belgesi Nasıl Alınır
Üst Düzey Yönetici Belgesi Sorgulama
Üst Düzey Yönetici Eğitimi
Üst Düzey Yönetici Eğitimleri
Üst Düzey Yönetici İş İlanları
Üst Düzey Yönetici Maaşları
Üst Düzey Yönetici Nasıl Olunur
Üst Düzey Yönetici Nedir
Üst Düzey Yöneticilerin Maaşları
Üst Düzey Yöneticilerin Yetiştirlmesi
Üst Düzey Yöneticinin Özellikleri
Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eğitimleri Başlıyor
Üst Düzey Yönetici Kitabı, Orta Düzey Yöneticilik Kitabı
Lojistik Depo Yönetimi Sevkiyat, Üst Düzey Yönetici Eğitimleri
Pazarlama, Pazarlama Süreci Ve Pazarlama Stratejilerini Etkileyen ...
Müşteri İlişkileri Yönetimi, Kaybedilen Müşterinin Kazanılması, Üst
Üst Düzey Bir Yöneticinin Yoğun İş Programı Nedeniyle Zamanının İyi
Üst Yönetim Eğitim Programı Size Daha Başarılı Olmak Ve Üst Düzey Yönetim Rolü Kontrole Sahip Yardımcı Olmak İçin Tasarlanmıştır.
Genel Müdür, Yönetici, C-Düzey Yöneticileri, Müdürleri, İşletme Sahipleri Ve Girişimciler İçin Üst Düzey Liderlik Eğitimi Üst Düzey Özelliği
Müdürleri Ve Üst Düzey Yöneticiler İçin Tasarlanan, Ders Herhangi Bir İşlevden Yöneticileri İçin Mükemmel Bir Yönetim Geliştirme Programıdır. Yöneticiler
Üst Düzey Yöneticiler Ve Takım Liderleri İçin Gelişmiş Eğitim. Kişisel Felsefesi Tanımlayın Ve Herkes Bunu Açıkça Yapıyorum
Üst Düzey Yöneticilerin Etkili Bir Kurumsal Program Geliştirme Ve Eğitim
Bu Ders Özellikle Ederken, Rakiplerinizin, Piyasaları Analiz Etmek İçin Kanıtlanmış Bir Yaklaşım Ve Dış Çevre Sunmak İçin Tasarlanmıştır
Kıdemli Eğitim Müdürü İşler. Kendi İradeleri Eğer Arama İş Açıklıklar, Bkz - Şirket Maaşları, Yorumları Ve Çalışanlar Tarafından Yayınlanmıştır Fazla
Denetçiler Ve Üst Düzey Yöneticiler İçin Kalite Yönetim Sistemleri
Üst Yönetim, İdari Yönetim Veya Yönetim Ekibinin Kurumsal Yönetim En Üst Düzeyde Genellikle Bireylerin Bir Takım
Bugünün Dünyasında, Üst Düzey Yöneticiler Liderleri Yanı Sıra Yöneticilerin Olması Gerekir. Ama Lider Olmanın Genellikle Yeni Bir Beceri Edinme Anlamına Gelir
Cömert Veren Ruhu İçinde İş Bağlantıları Ve Fikir Alışverişi Taahhüt Üst Düzey Yöneticileri Ve Kariyer Yerine Getirilmesini Teşvik Etmek
Lojistik Sektörüne Giriş Sertifika Programı” Olarak Ta Bildiğimiz Üst Düzey Yönetici Eğitim Programı Toplam
Üst Düzey Yönetici. "Kaçan İş Büyük Olur
Sürdürülebilir Ve Yenilikçi Tasarım Anlayışı İle Çalışma Ve Yaşam Alanları İçin Ürünler Üretmektedir
Bu Nedenle Üst Düzey Yönetici Asistanlığı İş Dünyasındaki Gelişmeler Doğrultusunda Şekil Değiştirerek, Herkesin Kolayca Sahip Olabileceği Bir Statü Olmaktan .
Uluslararası Üst Düzey Yönetici Araştırma Hizmetleri. Türkiye Halen Dünyanın En Büyük 18. Ekonomisi Olarak Derecelendiriliyor Ve Küresel Ekonomiyle Entegre
Üst Düzey Yönetici Araştırmaları
Şirketlerin Yönetim Kademelerinde Oluşabilecek Boşluklar, Şirketlerin Yönetim Ve Karar Üretme Süreçlerini Bu Boşluk Giderilene Kadar Oldukça Olumsuz Etkilemektedir.
Fortune, Üst Düzey Yönetici Araştırmaları İle, Şirketlerin Yönetim Kademeleri İçin, İhtiyaç Duyulan Pozisyona Yönelik Olarak, O Pozisyonun Gerektirdiği Yetkinlik Ve Yönetim Tecrübesine Sahip Adayları Araştırır, Sektörel Bazda Araştırmaları Sonucu, Potansiyel Yönetici Keşfetme Çalışmalarında Bulunur.
Bu Süreç, Firmanın Arayışının Gizli Tutulabilmesi Ve Diğer Yerleştirme Yöntemlerine Göre Daha Hızlı Sonuç Vermesi Açısından, Yönetici Arayışları Esnasında, Firmalar Açısından Tercih Edilmektedir.
Bugünlerde Üst Düzey Yönetici Olmak 10 Yıl Öncesinden, Hatta 2 Yıl Öncesinden Bile Daha Karmaşık! Ve Bu Gelip Geçici Bir Trend Değil. Neden Mi? Buyrun, 5 Nedeni:
1. Bireysel Beceri Ve Yetkinlikler Her Zamankinden Daha Önemli
2. Teknik Bilgi De Çok Önemli
3. Üst Düzey Pozisyonların Artık Sınırları Daha Az Belirgin
4. Kurumlar Daha Küresel
5. Sürekli Öğrenmeniz Gerekiyor
Üst Düzey Yönetici Araştırma Ve Seçme Danışmanlığı
Üst Düzey Yöneticilerin Ücretlendirilmesine İlişkin Politika Ve Uygulamalar, İlgili Literatürde Ve Özellikle Gelişmiş Ülkelerdeki Büyük
Kamuda Üst Düzey Yönetici Sayısı Arttı Ama Kadın
Bağımsız Ve Üst Düzey Yöneticiler Krizde Rol Oynadı
Dünyayı Sarsan Global Ekonomik Krizi Yıllar Önce Öngören Kriz Kahini Nouriel Roubini'Nin “Crisis Economics” Adlı Kitabı “Kriz Ekonomisi” Adı
Üst Düzey Yönetici Seçme Ve Yerleştirme
Üst Düzey Yönetici (Üdy) Belgesi
Yönetim Kurulu Ve Üst Düzey Yöneticiler İçin Ücret Politikası
Yönetim Kurulu Ve Üst Düzey Yöneticiler İçin Ücret Politikası. Bu Politika, Spk Düzenlemeleri Doğrultusunda İdari Sorumluluğu Bulunanlar, Yönetim Kurulu
Üst Düzey Yönetici Kursları
Üst Düzey Yönetici Asistanlığı Eğitimimiz
Üst Düzey Yönetici Ve Orta Düzey Yönetici Türü Mesleki Yeterlilik
Üst Düzey Yönetici Olabilirmiyim
Taşımacılık Ve Lojistik Üst Düzey Yönetici
Bir Tüzel Kişinin Üst Düzey Yöneticileri, Prim Borçlarından, İşveren Tüzel Kişi İle Birlikte Müteselsilen Sorumlu Olmakla Birlikte, Salt Şirket Yönetim Kurulu Üyeliği, Kişiyi ...
Ekonomik Küreselleşme Ortamının Beraberinde Getirdiği Günümüz Piyasa Ortamındaki Rekabet Şartları Firma Sahipleri Ve Üst Düzey Yöneticilerini Yeni Pazar Ve
Yönetici Asistanının İş Ortamındaki Yönetim Ve İletişim Becerilerini Geliştirmek, Görev Bilincinin Gelişmesine
Çalısmada, Literatür Taramasına Dayanarak “Cam Tavan” Kavramı Açıklanmıs Ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Gelememelerindeki Engeller
Üst Düzey Bir Yöneticinin Yoğun İş Programı Nedeniyle Zamanının İyi Yönetilmesi Çok Önemli" Diyor
Üst Düzey Yöneticileri Ve İnsan Kaynakları Departmanı İle Birlikte Çalışarak
Amaç Ve Kapsam. Bu Politika, Sermaye Piyasası Kurulu Mevzuatı
Üst Düzey Yönetici (Üdy): Yönetmelik Kapsamında Faaliyet Gösteren Bir Gerçek Veya Tüzel Kişiliği Temsil Ederek Yeterli, Sürekli Ve Etkin Bir Şekilde Yöneten
Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalışma Olgusunun, Özellikle Üstünde Yönetici Olmadığı Durumlarda
Yönetim Kurulu Üyelerinin Ve Üst Düzey Yöneticilerin Ücret Politikası
Bu Politika, Sermaye Piyasası Kurulu Mevzuatı Düzenlemeleri Çerçevesinde Yönetim Kurulu Üyeleri Ve Üst Düzey Yöneticilerin Ücretlendirme Esaslarını İçeren Bir Politika Olup
Genel Kurul Toplantı Gündemine Ayrı Bir Madde Konularak, Genel Kurul’Ca Belirlenmekte Ve Ayrıca Şirket İnternet Sitesinde De Yayınlanmaktadır. Ücret Politikası İle Yönetim Kurulu Üyelerinin Ve Üst Düzey Yöneticilerin Performanslarının Sürdürülebilirliği Ve Artırılması Hedeflenmektedir
Üst Düzey Yöneticilere Yapılacak Ödemeler, Görev Ve Sorumlulukların Kapsamına Göre Belirlenen Ve Her Bir Pozisyon İçin Gereken Şartlar Ve Deneyimler Dikkate Alınarak Hesaplanan Sabit Ücret Ödemelerini İçermektedir. 3.Ücretlendirme Yöntemleri
Yönetim Kurulu Üyelerine Verilecek Huzur Hakları Ve Üst Düzey Yöneticilere Verilecek Sabit Ücretlerin Şirketin İç Dengeleri, Stratejik Hedefleri Ve Etik Değerleriyle Uyumlu Olmasına Özen Gösterilir. Sabit Ücret Görev Ve Sorumlulukların Kapsamına Göre Belirlenir; Her Bir Pozisyon İçin Piyasadaki Ekonomik Durum, Şirketin Büyüklüğü, Uzun Vadeli Hedefleri, Hedeflerin Gerçekleşme Dereceleri, Kişilerin Pozisyon Ve Deneyimleri Dikkate Alınarak Hesaplanır. Yönetim Kurulu Üyeleri Ve Üst Düzey Yöneticilerin Ücretlendirilmesinde Şirketin Kâr Ya Da Gelir Gibi Kısa Dönemli Performansına Dayalı Ödeme Planları Kullanılmaz
Bunun İçin Özellikle Headhunter Olarak Bilinen Üst Düzey Yönetici Bulma Ve İşe Yerleştirme Alanında Faaliyet Gösteren Şirketlerin Yanında İnsan Kaynakları
Eğer Üst Düzey Yönetici Konumunda Olan İşçiye
Lojistik Depo Yönetimi Sevkiyat, Lojistiğin Tarihçesi, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Alması ... Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eğitimleri Başlıyor
Üst Düzey Yönetici Sabit Ücretleri; Piyasadaki Makroekonomik Veriler, Piyasada ... Üst Düzey Yönetici Primleri İse; Prim Bazı, Şirket Performansı Ve Bireysel
Üst Düzey Yönetici Belgesi Çeşitleri
Kimler Katılmalı. Yönetim Kurulu Başkanı Ve Üst Düzey Yönetici Asistanları, Genel Müdür Ve Yönetici Sekreterleri. İçerik. Sektörel Bilgi Paylaşımı
Bilişim Sistemleri Üst Düzey Yöneticilerinin Rollerini Etkileyen Unsurlar ...
Kuruluşların Bilişim Sistem Ve Teknolojilerinin Yönetiminden, Modern Örgüt Yapılanmalarında Bilişim Sistemleri Üst Düzey Yöneticileri
Üst Düzey Yönetici Ders Tanımı Üst Düzey Yönetici Ders : Üst Düzey Yönetici Anlatımı, Üst Üst Düzey Yönetici Anlatımları, Düzey Üst Düzey
Üst Düzey Yönetici Deneyimlerini Paylaşmak İçin
Üst Düzey Yönetici Kitabı, Orta Düzey Yönetici Kitabı, Taşımacılık Kitabı.
Üst Düzey Yönetici Ücretlerini Sınırlandırmak Bir Çözüm Müdür
Birçok Ülke, Yöneticilere Yapılan Ödemelere Sınırlama Getirmektedir. Türkiye'De, Üst Düzey Yönetici Ücretlerinin Sınırlandırılması Ve Kamuya Açıklanması Yolunda ...
Üst Düzey Yöneticiler İçin İş Sağlığı Ve Güvenliği Amaç: Firma Üst Düzey Yöneticilerinin, İş Kazaları Ve Meslek Hastalıklarının Önlenmesi Sürecindeki Rollerini
Özellikle Orta Ve Üst Düzey Yönetici Ve Uzman Kadroların Bulunması
İş Hukuku , Fazla Çalışma, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Alması Gereken Derslerden Anayasa Hukuk
En Üst Düzey Yöneticiler İçin Halkla İlişkiler Nedir? En Üst Düzey Yöneticiler İçin Halkla İlişkiler Nedir? Etiketler: Salim Kadıbeşegil Fügen Toksü Halkla
Üst Düzey Yönetici Asistanı, İş Yerlerinde Büro Hizmetlerini, Yönetim Fonksiyonlarına Göre Uyarlar, Üst Düzey Yöneticinin Çalışmalarını Etkili Bir Şekilde Destekler Ve ...
Üst Düzey Yönetici Koçluğu Kurum İçinde Ve Dışında Pek Çok Kompleks Sistemle Baş Etmek Durumunda Kalan Üst Düzey Yöneticiler, Koçluk Hizmetinin
Lojistik Sektöründe Üst Düzey Yönetici Asistanlığı Eğitimi Lojistik Meslek Yüksekokulu'Nun Akademik Araştırma Ve Deneyimlerini Lojistik Sektörü Ve Diğer
Bu Yönetmelik Kapsamında Faaliyet Gösteren Bir Gerçek Veya Tüzel Kişiliği Temsil Ve İlzam Ederek Ve/Veya Bunların Tamamını Fiilen Sevk
Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalışma Ücreti Alamaması
Üst Düzey Yönetici Belgesi
Yetki Belgeleri İçin Yönetici Belgesi Çıkarılması Gerekiyormuş, ( Üst Düzey Yada Orta Düzey Yönetici Belgesi )Bu Belge Nasıl Cıkar Nedır Bilgisi
T Düzey Yöneticiler İçin Takım Koçluğu Eğitimi
Üniversite Okumadan Üst Düzey Yönetici Olmak
İş Hukuku , Çalışma Süreleri, Üst Düzey Yönetici Eğitimleri, Mesleki
İş Hukuku , Çalışma Süreleri, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Alması Gereken Derslerden Anayasa Hukuku
Ticaret Hukuku, Ortaklık Kavramı, Üst Düzey Yönetici Eğitimleri
Ortaklık Kavramı, Ticaret Hukuku, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Alması Gereken Derslerden Anayasa Hukuku
Benim Elime Orta Ve Üst Düzey Cv Geçtiği Zaman Özgeçmişi İncelemem İle Yeni İş Hayatına Atılmış Birinin Özgeçmişini İncelemem Arasında Çok
Üst Düzey Yönetici Özgeçmişi
Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eğitimleri Başlıyor. ... Mesleki Yeterlilik Eğitimi Belgelerinde Üst Düzey Yöneticilik Ve Orta Düzey Yöneticilik Belgeleri ...
Medeni Hukuk, Hak Kavramı, Üst Düzey Yönetici Eğitimleri, Mesleki ...
Ticaret Hukuku, Haksız Rekabet, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Alması Gereken Derslerden Anayasa Hukuku.
Firma Sahipleri Ve Üst Düzey Yöneticilerin En Önemli Yardımcıları Yönetici Asistanlarıdır. Görevleri Ve Konumları İtibariyle Kilit Öneme Sahip Bu
Müşteri İlişkileri Yönetimi, Müşteri Kazanma Ve Tutma, Üst Düzey ...
Müşteri İlişkileri Yönetimi, Müşteri Kazanma Ve Tutma, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Alması ... Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eğitimleri Başlıyor
Üst Düzey Yöneticilik Anlayışında Yeni Yaklaşımlar Semineri
Üst Düzey Seçme Ve Yerleştirme. Üst Düzey Yöneticilerin İşe Alımları, Kurumların Geleceklerine Stratejik Anlamda Doğrudan Etki Eden En Önemli
Genellikle, Üst Düzey Yönetici Veya Rolün Bağlı Olacağı Yönetici Gibi Kurumdaki Farklı Pozisyonlardaki Kişiler Tarafından Görüşmeye Alınırsınız. Görüşme Öncesi
Loading