Makro hesap- Soru ve istekler için mail atarsanýz en kýsa sürede yanýtlarým.
Mail adresim: [email protected]
Yönetici Kütüphanesi
Satýþ Tahmini nasýl yapýlýr:
Ýþletme faaliyetlerinin planlanmasýnda önemli bir yere sahip olan satýþ tahmini iþletmenin belirlenmiþ bir gelecekteki satýþ miktarýný önceden belirlemek amacýyla yapýlýr
Devamý için
Ýþ yeri perfomansý nasýl ölçülür:
Belirleyeceðiniz hedeflere göere gerçeklerþen sonuçlarýn karþýlaþtýrýlmasýyla iþ yeri performansý ölçülür.
Devamý için
. PERFORMANS PLANLANMASI
1. Performans deðerlendirilmesinde amaçlarý iyi bir þekilde belirle.
2. Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde bireyler ve gruplarýn faaliyetlerini farklý kategoriler ve kriterler çerçevesinde analiz et.
3. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde ve ölçülmesinde sadece bir tek kriteri esas alma. Performans göstergeleri olarak verimlilik, kalite, zamanlama, yaratýcýlýk ve diðer faktörleri esas al.
4. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde müþterilerin bakýþ açýsýný dikkate al. Müþterilerin sunulan mal ve hizmetten memnun olup olmadýðýný tespit etmeye imkan saðlayacak kriterleri kullan.
5. Organizasyonun performansýný diðer rakip firmalarla deðerlendirerek yapmaya çalýþ. Benchmarking uygulayarak organizasyonun güçlü ve zayýf yönlerini belirle.
6. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde bazý teknik unsurlarý gözden kaçýrma. Örneðin, enflasyonun organizasyon faaliyetleri üzerindeki etkilerini dikkate almayý unutma.
II. PERFORMANS YÖNETÝMÝ
7. Organizasyonda performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi faaliyetlerini katýlýmcý bir perspektifi esas alarak uygula. Bu konuda çalýþma gruplarý oluþtur.
8. Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde fayda-maliyet analizini uygula.
9. Organizasyonda strateji deðiþikliklerine paralel bir þekilde performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi yöntemlerini deðiþtir.
10.Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi uzun vadeli bir süreçtir. Bu bakýmdan üst yönetimin bu konuda sabýrlý ve kararlý olmasý gereklidir.
Kaynak: (Thor, 1993; 2-6. 1-6)
Kaynak: C.Can Aktan , 2000'li Yýllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): Ýnsan Mühendisliði, Ýstanbul: TÜGÝAD Yayýný, 1999.
PERFORMANS YÖNETÝMÝNÝN AMACI
Çalýþanlarýn performanslarýnýn deðerlendirmesi ve ölçülmesinin amacý insan kaynaklarýnýn organizasyon amaçlarýna ne ölçüde katkýda bulunduðunun tespit edilmesidir. Organizasyonda insan kaynaklarýnda performans deðerlendirme ve ölçme þu nedenlerle yapýlýr:
Organizasyonda çalýþan ile çalýþmayan; ya da daha doðru bir ifadeyle çok çalýþan ya da az çalýþaný birbirinden ayýrmak ve daha fazla çalýþanlarý ödüllendirmek için,
Daha fazla çalýþma gayreti içerisinde olanlarý motive etmek için,
Ücret artýþý yapýlýrken bunun daha rasyonel ve objektif temellere dayandýrýlmasý için,
Organizasyonda çalýþanlarýn kariyer geliþimi için,
Ýþden çýkarma veya bir iþden diðer bir iþe kaydýrma (iþ rotasyonu) iþleminin yapýlmasý için,
Gizli kalmýþ bazý yetenekleri tespit etmek ve su yüzüne çýkarmak için,
Performans deðerlendirilmesinin ardýndan geri bildirim ile kiþinin kendi kendinin performansýný deðerlendirebilmesi için,
Organizasyondaki eðitim ihtiyacýný tespit etmek için,
nsan kaynaklarý yönetimi alanýnda sürekli geliþme (Kaizen) felsefesini kurumsallaþtýrmak için,
Ýþ zenginleþtirme, iþ köprüleme, iþ eþleþtirme vb. çalýþmalarýn daha objektif temellere dayandýrýlmasý için.
Yukardaki açýklamalarýmýzdan anlaþýldýðý üzere insan kaynaklarýnýn yönetiminde performans deðerlendirme baþlýca motivasyon, ödüllendirme, terfi, eðitim ihtiyacýnýn tespiti, insan kaynaklarýnýn planlanmasý vs. alanlarda kullanýlmaktadýr.
Çalýþanlarýn performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi iþlerinin mutlaka bilimsel bazý kriterler ve ilkeler çerçevesinde yapýlmasý gerekir. Bu ilkeleri ise þu þekilde özetleyebiliriz:
Öncelikle kriterler objektif ve ölçülebilir olmalýdýr. Çalýþan hakkýnda subjektif deðerlendirmelere mümkün olduðu ölçüde yer verilmemesinde yarar vardýr. Örneðin, performans deðerlendirilmesi raporlarýnda çalýþanýn eðitim ve ihtisas düzeyi, organizasyon içerisinde disiplin cezasý alýp almadýðý, hakkýnda bir kovuþturma olup olmadýðý vs. kriterler ele alýnmalýdýr.
Kriterler yapýlan iþle ilgili olmalýdýr. Özel hayata iliþkin ayrýntýlý deðerlendirmelere yer verilmemelidir.
Performans kriterleri, çalýþanlar tarafýndan önceden bilinmelidir. Örneðin, çalýþanlarýn organizasyon tarafýndan düzenlenecek performans deðerlendirme formlarý üzerinde neler yazýlý olduðunu bilmeleri son derece yararlý olacaktýr.
Performans deðerlendirme ve ölçme formlarýnda eðer bir puanlama yer alýyorsa bu puanlarýn daðýlýmýnda da yine objektiflik esas alýnmalýdýr.
Performans deðerlendirme kriterleri tespit edilirken amacýn baþarýyý tanýmak ve ödüllendirmek olduðu unutulmamalýdýr.
Performans deðerlendirme kriterleri tespit edilirken çalýþma sonuçlarýnýn ölçülmesine özen gösterilmelidir. Örneðin, iþe devam durumu, iþe geç kalma sýklýðý, yapýlan iþin kalitesi, bilgi ve beceri düzeyi, izin alýnan gün sayýsý, üretim sürecinde kiþinin kendisinden kaynaklanan hata oraný vs. kriterler ölçülebilir bazý performans göstergeleridir.
Bunun dýþýnda çalýþanýn liderlik ve yöneticilik yeteneði de performans deðerlendirme ve ölçülmesinde dikkate alýnmalýdýr. Ayný þekilde çalýþma gruplarý içerisinde uyum ve iþbirliði dahilinde çalýþma durumu da dikkate alýnmalýdýr.
Organizasyon çalýþanlarýnýn performanslarýnýn deðerlendirilmesinde müþterilerin çalýþanlar hakkýndaki þikayetleri de esas alýnabilir.
Tüm bu yukarda saydýðýmýz kriterler çerçevesinde insan kaynaklarýnýn performans deðerlendirilmesinin yapýlmasý önem taþýmaktadýr. Þekil-4 de yukarýdaki açýklamalarýmýz çerçevesinde bazý temel performans kriterleri gösterilmiþtir. Tablo -1de ise performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde anahtar performans alanlarý belirtilmiþtir.
Performans Deðerlendirilmesi ve Ölçülmesinde Anahtar Performans Alanlarý1. Ekonomik ve Mali Durum
- Baþka iþletmelerde ayný iþte çalýþanlara göre aldýðýnýz ücret nasýl?
2.Fiziksel Çalýþma Ortamý
- Ýyi bir havalandýrma varmý
- Isý derecesi uygunmu
3. Performansýn Gözönüne Alýnmasý
- Ýyi iþ yaptýðýnýzda bu size hissettiriliyor mu?
- Ücretiniz kaliteye göre deðerlendiriliyor mu?
4. Çalýþanlarýn Katýlýmý ve Etkileri
- Ýþyerinde yapýlacak deðiþiklikler hakkýnda söz hakkýnýz varmý?
- Önerileriniz uygulamaya konuluyor mu?
5. Ýþ Stresi
- Ýþ stresiniz yoðunmu
- Ýþ stresi çalýþmanýzý nasýl etkiliyor?
6. Beceri Geliþtirme ve Kullaným
- Yeni beceriler kazanabiliyor musunuz?
- Yeni becerilerin çalýþmanýza etkisi var mý?
7. Ýþçi-Ýþveren Ýliþkileri
- Þikayetleriniz çözümlenebiliyor mu?
- Ýletiþim yöntemleri uygun mu?
8. Grup Ýçi Ýliþkiler
- Ortak öneri geliþtirme çabalarý var mý?
9. Yönetici ile Ýliþkiler
- Baþarýlarýnýz takdir ediliyor mu?
-Yönetici, çalýþmalarýnýza katkýda bulunuyor mu?
10. Ýþte Ýlerleme
- Terfilerde nesnel ölçütler uygulanýyor mu?
11. Ýletiþim
- Çevrede olup bitenlerin çoðunu diðer çalýþanlardan mý öðreniyorsunuz?
12. Deðiþikliðe Karþý Davranýþ
- Deðiþiklikleri ancak yapýldýktan sonra mý öðreniyorsunuz?
13. Çalýþanlarýn Organizasyona Baðlýlýðý
- Ýþten ayrýlmayý düþünüyor musunuz?
- Kaç yýldýr ayný iþ yerindesiniz?
14. Ýþ Doyumu
- Örgütün ilkelerini ve amaçlarýný benimsiyormusunuz?
- Ýþe devamsýzlýk oraný yüksek midir?
- verilen iþi zamanýnda bitiriyor musunuz?
15. Bireysel Saygýnlýk
- Kararlarda serbestliðiniz var mý?
- Kuruluþta takdir ve ödül uygulamalarý var mý?
Kaynak: Institute of Industrial Engineers, Issues in White Collor Productivity, Industrial Engineering and Management Press, Georgia, 1894. (Yukarýdaki bilgileri þu kaynaktan aktarmýþ bulunuyoruz: Zuhal Akal, Ýþletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi; Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Ankara: MPM Yayýný, 1992.
1. Performans deðerlendirilmesinde amaçlarý iyi bir þekilde belirle.
2. Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde bireyler ve gruplarýn faaliyetlerini farklý kategoriler ve kriterler çerçevesinde analiz et.
3. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde ve ölçülmesinde sadece bir tek kriteri esas alma. Performans göstergeleri olarak verimlilik, kalite, zamanlama, yaratýcýlýk ve diðer faktörleri esas al.
4. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde müþterilerin bakýþ açýsýný dikkate al. Müþterilerin sunulan mal ve hizmetten memnun olup olmadýðýný tespit etmeye imkan saðlayacak kriterleri kullan.
5. Organizasyonun performansýný diðer rakip firmalarla deðerlendirerek yapmaya çalýþ. Benchmarking uygulayarak organizasyonun güçlü ve zayýf yönlerini belirle.
6. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde bazý teknik unsurlarý gözden kaçýrma. Örneðin, enflasyonun organizasyon faaliyetleri üzerindeki etkilerini dikkate almayý unutma.
II. PERFORMANS YÖNETÝMÝ
7. Organizasyonda performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi faaliyetlerini katýlýmcý bir perspektifi esas alarak uygula. Bu konuda çalýþma gruplarý oluþtur.
8. Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde fayda-maliyet analizini uygula.
9. Organizasyonda strateji deðiþikliklerine paralel bir þekilde performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi yöntemlerini deðiþtir.
10.Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi uzun vadeli bir süreçtir. Bu bakýmdan üst yönetimin bu konuda sabýrlý ve kararlý olmasý gereklidir.
Kaynak: (Thor, 1993; 2-6. 1-6)
Kaynak: C.Can Aktan , 2000'li Yýllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): Ýnsan Mühendisliði, Ýstanbul: TÜGÝAD Yayýný, 1999.
PERFORMANS YÖNETÝMÝNÝN AMACI
Çalýþanlarýn performanslarýnýn deðerlendirmesi ve ölçülmesinin amacý insan kaynaklarýnýn organizasyon amaçlarýna ne ölçüde katkýda bulunduðunun tespit edilmesidir. Organizasyonda insan kaynaklarýnda performans deðerlendirme ve ölçme þu nedenlerle yapýlýr:
Organizasyonda çalýþan ile çalýþmayan; ya da daha doðru bir ifadeyle çok çalýþan ya da az çalýþaný birbirinden ayýrmak ve daha fazla çalýþanlarý ödüllendirmek için,
Daha fazla çalýþma gayreti içerisinde olanlarý motive etmek için,
Ücret artýþý yapýlýrken bunun daha rasyonel ve objektif temellere dayandýrýlmasý için,
Organizasyonda çalýþanlarýn kariyer geliþimi için,
Ýþden çýkarma veya bir iþden diðer bir iþe kaydýrma (iþ rotasyonu) iþleminin yapýlmasý için,
Gizli kalmýþ bazý yetenekleri tespit etmek ve su yüzüne çýkarmak için,
Performans deðerlendirilmesinin ardýndan geri bildirim ile kiþinin kendi kendinin performansýný deðerlendirebilmesi için,
Organizasyondaki eðitim ihtiyacýný tespit etmek için,
nsan kaynaklarý yönetimi alanýnda sürekli geliþme (Kaizen) felsefesini kurumsallaþtýrmak için,
Ýþ zenginleþtirme, iþ köprüleme, iþ eþleþtirme vb. çalýþmalarýn daha objektif temellere dayandýrýlmasý için.
Yukardaki açýklamalarýmýzdan anlaþýldýðý üzere insan kaynaklarýnýn yönetiminde performans deðerlendirme baþlýca motivasyon, ödüllendirme, terfi, eðitim ihtiyacýnýn tespiti, insan kaynaklarýnýn planlanmasý vs. alanlarda kullanýlmaktadýr.
Çalýþanlarýn performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi iþlerinin mutlaka bilimsel bazý kriterler ve ilkeler çerçevesinde yapýlmasý gerekir. Bu ilkeleri ise þu þekilde özetleyebiliriz:
Öncelikle kriterler objektif ve ölçülebilir olmalýdýr. Çalýþan hakkýnda subjektif deðerlendirmelere mümkün olduðu ölçüde yer verilmemesinde yarar vardýr. Örneðin, performans deðerlendirilmesi raporlarýnda çalýþanýn eðitim ve ihtisas düzeyi, organizasyon içerisinde disiplin cezasý alýp almadýðý, hakkýnda bir kovuþturma olup olmadýðý vs. kriterler ele alýnmalýdýr.
Kriterler yapýlan iþle ilgili olmalýdýr. Özel hayata iliþkin ayrýntýlý deðerlendirmelere yer verilmemelidir.
Performans kriterleri, çalýþanlar tarafýndan önceden bilinmelidir. Örneðin, çalýþanlarýn organizasyon tarafýndan düzenlenecek performans deðerlendirme formlarý üzerinde neler yazýlý olduðunu bilmeleri son derece yararlý olacaktýr.
Performans deðerlendirme ve ölçme formlarýnda eðer bir puanlama yer alýyorsa bu puanlarýn daðýlýmýnda da yine objektiflik esas alýnmalýdýr.
Performans deðerlendirme kriterleri tespit edilirken amacýn baþarýyý tanýmak ve ödüllendirmek olduðu unutulmamalýdýr.
Performans deðerlendirme kriterleri tespit edilirken çalýþma sonuçlarýnýn ölçülmesine özen gösterilmelidir. Örneðin, iþe devam durumu, iþe geç kalma sýklýðý, yapýlan iþin kalitesi, bilgi ve beceri düzeyi, izin alýnan gün sayýsý, üretim sürecinde kiþinin kendisinden kaynaklanan hata oraný vs. kriterler ölçülebilir bazý performans göstergeleridir.
Bunun dýþýnda çalýþanýn liderlik ve yöneticilik yeteneði de performans deðerlendirme ve ölçülmesinde dikkate alýnmalýdýr. Ayný þekilde çalýþma gruplarý içerisinde uyum ve iþbirliði dahilinde çalýþma durumu da dikkate alýnmalýdýr.
Organizasyon çalýþanlarýnýn performanslarýnýn deðerlendirilmesinde müþterilerin çalýþanlar hakkýndaki þikayetleri de esas alýnabilir.
Tüm bu yukarda saydýðýmýz kriterler çerçevesinde insan kaynaklarýnýn performans deðerlendirilmesinin yapýlmasý önem taþýmaktadýr. Þekil-4 de yukarýdaki açýklamalarýmýz çerçevesinde bazý temel performans kriterleri gösterilmiþtir. Tablo -1de ise performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde anahtar performans alanlarý belirtilmiþtir.
Performans Deðerlendirilmesi ve Ölçülmesinde Anahtar Performans Alanlarý1. Ekonomik ve Mali Durum
- Baþka iþletmelerde ayný iþte çalýþanlara göre aldýðýnýz ücret nasýl?
2.Fiziksel Çalýþma Ortamý
- Ýyi bir havalandýrma varmý
- Isý derecesi uygunmu
3. Performansýn Gözönüne Alýnmasý
- Ýyi iþ yaptýðýnýzda bu size hissettiriliyor mu?
- Ücretiniz kaliteye göre deðerlendiriliyor mu?
4. Çalýþanlarýn Katýlýmý ve Etkileri
- Ýþyerinde yapýlacak deðiþiklikler hakkýnda söz hakkýnýz varmý?
- Önerileriniz uygulamaya konuluyor mu?
5. Ýþ Stresi
- Ýþ stresiniz yoðunmu
- Ýþ stresi çalýþmanýzý nasýl etkiliyor?
6. Beceri Geliþtirme ve Kullaným
- Yeni beceriler kazanabiliyor musunuz?
- Yeni becerilerin çalýþmanýza etkisi var mý?
7. Ýþçi-Ýþveren Ýliþkileri
- Þikayetleriniz çözümlenebiliyor mu?
- Ýletiþim yöntemleri uygun mu?
8. Grup Ýçi Ýliþkiler
- Ortak öneri geliþtirme çabalarý var mý?
9. Yönetici ile Ýliþkiler
- Baþarýlarýnýz takdir ediliyor mu?
-Yönetici, çalýþmalarýnýza katkýda bulunuyor mu?
10. Ýþte Ýlerleme
- Terfilerde nesnel ölçütler uygulanýyor mu?
11. Ýletiþim
- Çevrede olup bitenlerin çoðunu diðer çalýþanlardan mý öðreniyorsunuz?
12. Deðiþikliðe Karþý Davranýþ
- Deðiþiklikleri ancak yapýldýktan sonra mý öðreniyorsunuz?
13. Çalýþanlarýn Organizasyona Baðlýlýðý
- Ýþten ayrýlmayý düþünüyor musunuz?
- Kaç yýldýr ayný iþ yerindesiniz?
14. Ýþ Doyumu
- Örgütün ilkelerini ve amaçlarýný benimsiyormusunuz?
- Ýþe devamsýzlýk oraný yüksek midir?
- verilen iþi zamanýnda bitiriyor musunuz?
15. Bireysel Saygýnlýk
- Kararlarda serbestliðiniz var mý?
- Kuruluþta takdir ve ödül uygulamalarý var mý?
Kaynak: Institute of Industrial Engineers, Issues in White Collor Productivity, Industrial Engineering and Management Press, Georgia, 1894. (Yukarýdaki bilgileri þu kaynaktan aktarmýþ bulunuyoruz: Zuhal Akal, Ýþletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi; Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Ankara: MPM Yayýný, 1992.
. PERFORMANS PLANLANMASI
1. Performans deðerlendirilmesinde amaçlarý iyi bir þekilde belirle.
2. Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde bireyler ve gruplarýn faaliyetlerini farklý kategoriler ve kriterler çerçevesinde analiz et.
3. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde ve ölçülmesinde sadece bir tek kriteri esas alma. Performans göstergeleri olarak verimlilik, kalite, zamanlama, yaratýcýlýk ve diðer faktörleri esas al.
4. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde müþterilerin bakýþ açýsýný dikkate al. Müþterilerin sunulan mal ve hizmetten memnun olup olmadýðýný tespit etmeye imkan saðlayacak kriterleri kullan.
5. Organizasyonun performansýný diðer rakip firmalarla deðerlendirerek yapmaya çalýþ. Benchmarking uygulayarak organizasyonun güçlü ve zayýf yönlerini belirle.
6. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde bazý teknik unsurlarý gözden kaçýrma. Örneðin, enflasyonun organizasyon faaliyetleri üzerindeki etkilerini dikkate almayý unutma.
II. PERFORMANS YÖNETÝMÝ
7. Organizasyonda performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi faaliyetlerini katýlýmcý bir perspektifi esas alarak uygula. Bu konuda çalýþma gruplarý oluþtur.
8. Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde fayda-maliyet analizini uygula.
9. Organizasyonda strateji deðiþikliklerine paralel bir þekilde performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi yöntemlerini deðiþtir.
10.Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi uzun vadeli bir süreçtir. Bu bakýmdan üst yönetimin bu konuda sabýrlý ve kararlý olmasý gereklidir.
Kaynak: (Thor, 1993; 2-6. 1-6)
Kaynak: C.Can Aktan , 2000'li Yýllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): Ýnsan Mühendisliði, Ýstanbul: TÜGÝAD Yayýný, 1999.
PERFORMANS YÖNETÝMÝNÝN AMACI
Çalýþanlarýn performanslarýnýn deðerlendirmesi ve ölçülmesinin amacý insan kaynaklarýnýn organizasyon amaçlarýna ne ölçüde katkýda bulunduðunun tespit edilmesidir. Organizasyonda insan kaynaklarýnda performans deðerlendirme ve ölçme þu nedenlerle yapýlýr:
Organizasyonda çalýþan ile çalýþmayan; ya da daha doðru bir ifadeyle çok çalýþan ya da az çalýþaný birbirinden ayýrmak ve daha fazla çalýþanlarý ödüllendirmek için,
Daha fazla çalýþma gayreti içerisinde olanlarý motive etmek için,
Ücret artýþý yapýlýrken bunun daha rasyonel ve objektif temellere dayandýrýlmasý için,
Organizasyonda çalýþanlarýn kariyer geliþimi için,
Ýþden çýkarma veya bir iþden diðer bir iþe kaydýrma (iþ rotasyonu) iþleminin yapýlmasý için,
Gizli kalmýþ bazý yetenekleri tespit etmek ve su yüzüne çýkarmak için,
Performans deðerlendirilmesinin ardýndan geri bildirim ile kiþinin kendi kendinin performansýný deðerlendirebilmesi için,
Organizasyondaki eðitim ihtiyacýný tespit etmek için,
nsan kaynaklarý yönetimi alanýnda sürekli geliþme (Kaizen) felsefesini kurumsallaþtýrmak için,
Ýþ zenginleþtirme, iþ köprüleme, iþ eþleþtirme vb. çalýþmalarýn daha objektif temellere dayandýrýlmasý için.
Yukardaki açýklamalarýmýzdan anlaþýldýðý üzere insan kaynaklarýnýn yönetiminde performans deðerlendirme baþlýca motivasyon, ödüllendirme, terfi, eðitim ihtiyacýnýn tespiti, insan kaynaklarýnýn planlanmasý vs. alanlarda kullanýlmaktadýr.
Çalýþanlarýn performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi iþlerinin mutlaka bilimsel bazý kriterler ve ilkeler çerçevesinde yapýlmasý gerekir. Bu ilkeleri ise þu þekilde özetleyebiliriz:
Öncelikle kriterler objektif ve ölçülebilir olmalýdýr. Çalýþan hakkýnda subjektif deðerlendirmelere mümkün olduðu ölçüde yer verilmemesinde yarar vardýr. Örneðin, performans deðerlendirilmesi raporlarýnda çalýþanýn eðitim ve ihtisas düzeyi, organizasyon içerisinde disiplin cezasý alýp almadýðý, hakkýnda bir kovuþturma olup olmadýðý vs. kriterler ele alýnmalýdýr.
Kriterler yapýlan iþle ilgili olmalýdýr. Özel hayata iliþkin ayrýntýlý deðerlendirmelere yer verilmemelidir.
Performans kriterleri, çalýþanlar tarafýndan önceden bilinmelidir. Örneðin, çalýþanlarýn organizasyon tarafýndan düzenlenecek performans deðerlendirme formlarý üzerinde neler yazýlý olduðunu bilmeleri son derece yararlý olacaktýr.
Performans deðerlendirme ve ölçme formlarýnda eðer bir puanlama yer alýyorsa bu puanlarýn daðýlýmýnda da yine objektiflik esas alýnmalýdýr.
Performans deðerlendirme kriterleri tespit edilirken amacýn baþarýyý tanýmak ve ödüllendirmek olduðu unutulmamalýdýr.
Performans deðerlendirme kriterleri tespit edilirken çalýþma sonuçlarýnýn ölçülmesine özen gösterilmelidir. Örneðin, iþe devam durumu, iþe geç kalma sýklýðý, yapýlan iþin kalitesi, bilgi ve beceri düzeyi, izin alýnan gün sayýsý, üretim sürecinde kiþinin kendisinden kaynaklanan hata oraný vs. kriterler ölçülebilir bazý performans göstergeleridir.
Bunun dýþýnda çalýþanýn liderlik ve yöneticilik yeteneði de performans deðerlendirme ve ölçülmesinde dikkate alýnmalýdýr. Ayný þekilde çalýþma gruplarý içerisinde uyum ve iþbirliði dahilinde çalýþma durumu da dikkate alýnmalýdýr.
Organizasyon çalýþanlarýnýn performanslarýnýn deðerlendirilmesinde müþterilerin çalýþanlar hakkýndaki þikayetleri de esas alýnabilir.
Tüm bu yukarda saydýðýmýz kriterler çerçevesinde insan kaynaklarýnýn performans deðerlendirilmesinin yapýlmasý önem taþýmaktadýr. Þekil-4 de yukarýdaki açýklamalarýmýz çerçevesinde bazý temel performans kriterleri gösterilmiþtir. Tablo -1de ise performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde anahtar performans alanlarý belirtilmiþtir.
Performans Deðerlendirilmesi ve Ölçülmesinde Anahtar Performans Alanlarý1. Ekonomik ve Mali Durum
- Baþka iþletmelerde ayný iþte çalýþanlara göre aldýðýnýz ücret nasýl?
2.Fiziksel Çalýþma Ortamý
- Ýyi bir havalandýrma varmý
- Isý derecesi uygunmu
3. Performansýn Gözönüne Alýnmasý
- Ýyi iþ yaptýðýnýzda bu size hissettiriliyor mu?
- Ücretiniz kaliteye göre deðerlendiriliyor mu?
4. Çalýþanlarýn Katýlýmý ve Etkileri
- Ýþyerinde yapýlacak deðiþiklikler hakkýnda söz hakkýnýz varmý?
- Önerileriniz uygulamaya konuluyor mu?
5. Ýþ Stresi
- Ýþ stresiniz yoðunmu
- Ýþ stresi çalýþmanýzý nasýl etkiliyor?
6. Beceri Geliþtirme ve Kullaným
- Yeni beceriler kazanabiliyor musunuz?
- Yeni becerilerin çalýþmanýza etkisi var mý?
7. Ýþçi-Ýþveren Ýliþkileri
- Þikayetleriniz çözümlenebiliyor mu?
- Ýletiþim yöntemleri uygun mu?
8. Grup Ýçi Ýliþkiler
- Ortak öneri geliþtirme çabalarý var mý?
9. Yönetici ile Ýliþkiler
- Baþarýlarýnýz takdir ediliyor mu?
-Yönetici, çalýþmalarýnýza katkýda bulunuyor mu?
10. Ýþte Ýlerleme
- Terfilerde nesnel ölçütler uygulanýyor mu?
11. Ýletiþim
- Çevrede olup bitenlerin çoðunu diðer çalýþanlardan mý öðreniyorsunuz?
12. Deðiþikliðe Karþý Davranýþ
- Deðiþiklikleri ancak yapýldýktan sonra mý öðreniyorsunuz?
13. Çalýþanlarýn Organizasyona Baðlýlýðý
- Ýþten ayrýlmayý düþünüyor musunuz?
- Kaç yýldýr ayný iþ yerindesiniz?
14. Ýþ Doyumu
- Örgütün ilkelerini ve amaçlarýný benimsiyormusunuz?
- Ýþe devamsýzlýk oraný yüksek midir?
- verilen iþi zamanýnda bitiriyor musunuz?
15. Bireysel Saygýnlýk
- Kararlarda serbestliðiniz var mý?
- Kuruluþta takdir ve ödül uygulamalarý var mý?
Kaynak: Institute of Industrial Engineers, Issues in White Collor Productivity, Industrial Engineering and Management Press, Georgia, 1894. (Yukarýdaki bilgileri þu kaynaktan aktarmýþ bulunuyoruz: Zuhal Akal, Ýþletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi; Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Ankara: M
1. Performans deðerlendirilmesinde amaçlarý iyi bir þekilde belirle.
2. Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde bireyler ve gruplarýn faaliyetlerini farklý kategoriler ve kriterler çerçevesinde analiz et.
3. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde ve ölçülmesinde sadece bir tek kriteri esas alma. Performans göstergeleri olarak verimlilik, kalite, zamanlama, yaratýcýlýk ve diðer faktörleri esas al.
4. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde müþterilerin bakýþ açýsýný dikkate al. Müþterilerin sunulan mal ve hizmetten memnun olup olmadýðýný tespit etmeye imkan saðlayacak kriterleri kullan.
5. Organizasyonun performansýný diðer rakip firmalarla deðerlendirerek yapmaya çalýþ. Benchmarking uygulayarak organizasyonun güçlü ve zayýf yönlerini belirle.
6. Organizasyonda performans deðerlendirilmesinde bazý teknik unsurlarý gözden kaçýrma. Örneðin, enflasyonun organizasyon faaliyetleri üzerindeki etkilerini dikkate almayý unutma.
II. PERFORMANS YÖNETÝMÝ
7. Organizasyonda performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi faaliyetlerini katýlýmcý bir perspektifi esas alarak uygula. Bu konuda çalýþma gruplarý oluþtur.
8. Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde fayda-maliyet analizini uygula.
9. Organizasyonda strateji deðiþikliklerine paralel bir þekilde performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi yöntemlerini deðiþtir.
10.Performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi uzun vadeli bir süreçtir. Bu bakýmdan üst yönetimin bu konuda sabýrlý ve kararlý olmasý gereklidir.
Kaynak: (Thor, 1993; 2-6. 1-6)
Kaynak: C.Can Aktan , 2000'li Yýllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): Ýnsan Mühendisliði, Ýstanbul: TÜGÝAD Yayýný, 1999.
PERFORMANS YÖNETÝMÝNÝN AMACI
Çalýþanlarýn performanslarýnýn deðerlendirmesi ve ölçülmesinin amacý insan kaynaklarýnýn organizasyon amaçlarýna ne ölçüde katkýda bulunduðunun tespit edilmesidir. Organizasyonda insan kaynaklarýnda performans deðerlendirme ve ölçme þu nedenlerle yapýlýr:
Organizasyonda çalýþan ile çalýþmayan; ya da daha doðru bir ifadeyle çok çalýþan ya da az çalýþaný birbirinden ayýrmak ve daha fazla çalýþanlarý ödüllendirmek için,
Daha fazla çalýþma gayreti içerisinde olanlarý motive etmek için,
Ücret artýþý yapýlýrken bunun daha rasyonel ve objektif temellere dayandýrýlmasý için,
Organizasyonda çalýþanlarýn kariyer geliþimi için,
Ýþden çýkarma veya bir iþden diðer bir iþe kaydýrma (iþ rotasyonu) iþleminin yapýlmasý için,
Gizli kalmýþ bazý yetenekleri tespit etmek ve su yüzüne çýkarmak için,
Performans deðerlendirilmesinin ardýndan geri bildirim ile kiþinin kendi kendinin performansýný deðerlendirebilmesi için,
Organizasyondaki eðitim ihtiyacýný tespit etmek için,
nsan kaynaklarý yönetimi alanýnda sürekli geliþme (Kaizen) felsefesini kurumsallaþtýrmak için,
Ýþ zenginleþtirme, iþ köprüleme, iþ eþleþtirme vb. çalýþmalarýn daha objektif temellere dayandýrýlmasý için.
Yukardaki açýklamalarýmýzdan anlaþýldýðý üzere insan kaynaklarýnýn yönetiminde performans deðerlendirme baþlýca motivasyon, ödüllendirme, terfi, eðitim ihtiyacýnýn tespiti, insan kaynaklarýnýn planlanmasý vs. alanlarda kullanýlmaktadýr.
Çalýþanlarýn performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesi iþlerinin mutlaka bilimsel bazý kriterler ve ilkeler çerçevesinde yapýlmasý gerekir. Bu ilkeleri ise þu þekilde özetleyebiliriz:
Öncelikle kriterler objektif ve ölçülebilir olmalýdýr. Çalýþan hakkýnda subjektif deðerlendirmelere mümkün olduðu ölçüde yer verilmemesinde yarar vardýr. Örneðin, performans deðerlendirilmesi raporlarýnda çalýþanýn eðitim ve ihtisas düzeyi, organizasyon içerisinde disiplin cezasý alýp almadýðý, hakkýnda bir kovuþturma olup olmadýðý vs. kriterler ele alýnmalýdýr.
Kriterler yapýlan iþle ilgili olmalýdýr. Özel hayata iliþkin ayrýntýlý deðerlendirmelere yer verilmemelidir.
Performans kriterleri, çalýþanlar tarafýndan önceden bilinmelidir. Örneðin, çalýþanlarýn organizasyon tarafýndan düzenlenecek performans deðerlendirme formlarý üzerinde neler yazýlý olduðunu bilmeleri son derece yararlý olacaktýr.
Performans deðerlendirme ve ölçme formlarýnda eðer bir puanlama yer alýyorsa bu puanlarýn daðýlýmýnda da yine objektiflik esas alýnmalýdýr.
Performans deðerlendirme kriterleri tespit edilirken amacýn baþarýyý tanýmak ve ödüllendirmek olduðu unutulmamalýdýr.
Performans deðerlendirme kriterleri tespit edilirken çalýþma sonuçlarýnýn ölçülmesine özen gösterilmelidir. Örneðin, iþe devam durumu, iþe geç kalma sýklýðý, yapýlan iþin kalitesi, bilgi ve beceri düzeyi, izin alýnan gün sayýsý, üretim sürecinde kiþinin kendisinden kaynaklanan hata oraný vs. kriterler ölçülebilir bazý performans göstergeleridir.
Bunun dýþýnda çalýþanýn liderlik ve yöneticilik yeteneði de performans deðerlendirme ve ölçülmesinde dikkate alýnmalýdýr. Ayný þekilde çalýþma gruplarý içerisinde uyum ve iþbirliði dahilinde çalýþma durumu da dikkate alýnmalýdýr.
Organizasyon çalýþanlarýnýn performanslarýnýn deðerlendirilmesinde müþterilerin çalýþanlar hakkýndaki þikayetleri de esas alýnabilir.
Tüm bu yukarda saydýðýmýz kriterler çerçevesinde insan kaynaklarýnýn performans deðerlendirilmesinin yapýlmasý önem taþýmaktadýr. Þekil-4 de yukarýdaki açýklamalarýmýz çerçevesinde bazý temel performans kriterleri gösterilmiþtir. Tablo -1de ise performans deðerlendirilmesi ve ölçülmesinde anahtar performans alanlarý belirtilmiþtir.
Performans Deðerlendirilmesi ve Ölçülmesinde Anahtar Performans Alanlarý1. Ekonomik ve Mali Durum
- Baþka iþletmelerde ayný iþte çalýþanlara göre aldýðýnýz ücret nasýl?
2.Fiziksel Çalýþma Ortamý
- Ýyi bir havalandýrma varmý
- Isý derecesi uygunmu
3. Performansýn Gözönüne Alýnmasý
- Ýyi iþ yaptýðýnýzda bu size hissettiriliyor mu?
- Ücretiniz kaliteye göre deðerlendiriliyor mu?
4. Çalýþanlarýn Katýlýmý ve Etkileri
- Ýþyerinde yapýlacak deðiþiklikler hakkýnda söz hakkýnýz varmý?
- Önerileriniz uygulamaya konuluyor mu?
5. Ýþ Stresi
- Ýþ stresiniz yoðunmu
- Ýþ stresi çalýþmanýzý nasýl etkiliyor?
6. Beceri Geliþtirme ve Kullaným
- Yeni beceriler kazanabiliyor musunuz?
- Yeni becerilerin çalýþmanýza etkisi var mý?
7. Ýþçi-Ýþveren Ýliþkileri
- Þikayetleriniz çözümlenebiliyor mu?
- Ýletiþim yöntemleri uygun mu?
8. Grup Ýçi Ýliþkiler
- Ortak öneri geliþtirme çabalarý var mý?
9. Yönetici ile Ýliþkiler
- Baþarýlarýnýz takdir ediliyor mu?
-Yönetici, çalýþmalarýnýza katkýda bulunuyor mu?
10. Ýþte Ýlerleme
- Terfilerde nesnel ölçütler uygulanýyor mu?
11. Ýletiþim
- Çevrede olup bitenlerin çoðunu diðer çalýþanlardan mý öðreniyorsunuz?
12. Deðiþikliðe Karþý Davranýþ
- Deðiþiklikleri ancak yapýldýktan sonra mý öðreniyorsunuz?
13. Çalýþanlarýn Organizasyona Baðlýlýðý
- Ýþten ayrýlmayý düþünüyor musunuz?
- Kaç yýldýr ayný iþ yerindesiniz?
14. Ýþ Doyumu
- Örgütün ilkelerini ve amaçlarýný benimsiyormusunuz?
- Ýþe devamsýzlýk oraný yüksek midir?
- verilen iþi zamanýnda bitiriyor musunuz?
15. Bireysel Saygýnlýk
- Kararlarda serbestliðiniz var mý?
- Kuruluþta takdir ve ödül uygulamalarý var mý?
Kaynak: Institute of Industrial Engineers, Issues in White Collor Productivity, Industrial Engineering and Management Press, Georgia, 1894. (Yukarýdaki bilgileri þu kaynaktan aktarmýþ bulunuyoruz: Zuhal Akal, Ýþletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi; Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Ankara: M
Yönetici Asistaný Eðitimi
Yöneticilik Eðitimleri
Yönetim Ve Liderlik Dersi
Üst Düzey Ve Orta Düzey Yönetici Belgeleri Ýçin Gerekli Olan
Üst Düzey Yönetici Belgesi
Üst Düzey Yönetici Belgesi Ankara
Üst Düzey Yönetici Belgesi Nasýl Alýnýr
Üst Düzey Yönetici Belgesi Sorgulama
Üst Düzey Yönetici Eðitimi
Üst Düzey Yönetici Eðitimleri
Üst Düzey Yönetici Ýþ Ýlanlarý
Üst Düzey Yönetici Maaþlarý
Üst Düzey Yönetici Nasýl Olunur
Üst Düzey Yönetici Nedir
Üst Düzey Yöneticilerin Maaþlarý
Üst Düzey Yöneticilerin Yetiþtirlmesi
Üst Düzey Yöneticinin Özellikleri
Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eðitimleri Baþlýyor
Üst Düzey Yönetici Kitabý, Orta Düzey Yöneticilik Kitabý
Lojistik Depo Yönetimi Sevkiyat, Üst Düzey Yönetici Eðitimleri
Pazarlama, Pazarlama Süreci Ve Pazarlama Stratejilerini Etkileyen ...
Müþteri Ýliþkileri Yönetimi, Kaybedilen Müþterinin Kazanýlmasý, Üst
Üst Düzey Bir Yöneticinin Yoðun Ýþ Programý Nedeniyle Zamanýnýn Ýyi
Üst Yönetim Eðitim Programý Size Daha Baþarýlý Olmak Ve Üst Düzey Yönetim Rolü Kontrole Sahip Yardýmcý Olmak Ýçin Tasarlanmýþtýr.
Genel Müdür, Yönetici, C-Düzey Yöneticileri, Müdürleri, Ýþletme Sahipleri Ve Giriþimciler Ýçin Üst Düzey Liderlik Eðitimi Üst Düzey Özelliði
Müdürleri Ve Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Tasarlanan, Ders Herhangi Bir Ýþlevden Yöneticileri Ýçin Mükemmel Bir Yönetim Geliþtirme Programýdýr. Yöneticiler
Üst Düzey Yöneticiler Ve Takým Liderleri Ýçin Geliþmiþ Eðitim. Kiþisel Felsefesi Tanýmlayýn Ve Herkes Bunu Açýkça Yapýyorum
Üst Düzey Yöneticilerin Etkili Bir Kurumsal Program Geliþtirme Ve Eðitim
Bu Ders Özellikle Ederken, Rakiplerinizin, Piyasalarý Analiz Etmek Ýçin Kanýtlanmýþ Bir Yaklaþým Ve Dýþ Çevre Sunmak Ýçin Tasarlanmýþtýr
Kýdemli Eðitim Müdürü Ýþler. Kendi Ýradeleri Eðer Arama Ýþ Açýklýklar, Bkz - Þirket Maaþlarý, Yorumlarý Ve Çalýþanlar Tarafýndan Yayýnlanmýþtýr Fazla
Denetçiler Ve Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Kalite Yönetim Sistemleri
Üst Yönetim, Ýdari Yönetim Veya Yönetim Ekibinin Kurumsal Yönetim En Üst Düzeyde Genellikle Bireylerin Bir Takým
Bugünün Dünyasýnda, Üst Düzey Yöneticiler Liderleri Yaný Sýra Yöneticilerin Olmasý Gerekir. Ama Lider Olmanýn Genellikle Yeni Bir Beceri Edinme Anlamýna Gelir
Cömert Veren Ruhu Ýçinde Ýþ Baðlantýlarý Ve Fikir Alýþveriþi Taahhüt Üst Düzey Yöneticileri Ve Kariyer Yerine Getirilmesini Teþvik Etmek
Lojistik Sektörüne Giriþ Sertifika Programý Olarak Ta Bildiðimiz Üst Düzey Yönetici Eðitim Programý Toplam
Üst Düzey Yönetici. "Kaçan Ýþ Büyük Olur
Sürdürülebilir Ve Yenilikçi Tasarým Anlayýþý Ýle Çalýþma Ve Yaþam Alanlarý Ýçin Ürünler Üretmektedir
Bu Nedenle Üst Düzey Yönetici Asistanlýðý Ýþ Dünyasýndaki Geliþmeler Doðrultusunda Þekil Deðiþtirerek, Herkesin Kolayca Sahip Olabileceði Bir Statü Olmaktan .
Uluslararasý Üst Düzey Yönetici Araþtýrma Hizmetleri. Türkiye Halen Dünyanýn En Büyük 18. Ekonomisi Olarak Derecelendiriliyor Ve Küresel Ekonomiyle Entegre
Üst Düzey Yönetici Araþtýrmalarý
Þirketlerin Yönetim Kademelerinde Oluþabilecek Boþluklar, Þirketlerin Yönetim Ve Karar Üretme Süreçlerini Bu Boþluk Giderilene Kadar Oldukça Olumsuz Etkilemektedir.
Fortune, Üst Düzey Yönetici Araþtýrmalarý Ýle, Þirketlerin Yönetim Kademeleri Ýçin, Ýhtiyaç Duyulan Pozisyona Yönelik Olarak, O Pozisyonun Gerektirdiði Yetkinlik Ve Yönetim Tecrübesine Sahip Adaylarý Araþtýrýr, Sektörel Bazda Araþtýrmalarý Sonucu, Potansiyel Yönetici Keþfetme Çalýþmalarýnda Bulunur.
Bu Süreç, Firmanýn Arayýþýnýn Gizli Tutulabilmesi Ve Diðer Yerleþtirme Yöntemlerine Göre Daha Hýzlý Sonuç Vermesi Açýsýndan, Yönetici Arayýþlarý Esnasýnda, Firmalar Açýsýndan Tercih Edilmektedir.
Bugünlerde Üst Düzey Yönetici Olmak 10 Yýl Öncesinden, Hatta 2 Yýl Öncesinden Bile Daha Karmaþýk! Ve Bu Gelip Geçici Bir Trend Deðil. Neden Mi? Buyrun, 5 Nedeni:
1. Bireysel Beceri Ve Yetkinlikler Her Zamankinden Daha Önemli
2. Teknik Bilgi De Çok Önemli
3. Üst Düzey Pozisyonlarýn Artýk Sýnýrlarý Daha Az Belirgin
4. Kurumlar Daha Küresel
5. Sürekli Öðrenmeniz Gerekiyor
Üst Düzey Yönetici Araþtýrma Ve Seçme Danýþmanlýðý
Üst Düzey Yöneticilerin Ücretlendirilmesine Ýliþkin Politika Ve Uygulamalar, Ýlgili Literatürde Ve Özellikle Geliþmiþ Ülkelerdeki Büyük
Kamuda Üst Düzey Yönetici Sayýsý Arttý Ama Kadýn
Baðýmsýz Ve Üst Düzey Yöneticiler Krizde Rol Oynadý
Dünyayý Sarsan Global Ekonomik Krizi Yýllar Önce Öngören Kriz Kahini Nouriel Roubini'Nin Crisis Economics Adlý Kitabý Kriz Ekonomisi Adý
Üst Düzey Yönetici Seçme Ve Yerleþtirme
Üst Düzey Yönetici (Üdy) Belgesi
Yönetim Kurulu Ve Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Ücret Politikasý
Yönetim Kurulu Ve Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Ücret Politikasý. Bu Politika, Spk Düzenlemeleri Doðrultusunda Ýdari Sorumluluðu Bulunanlar, Yönetim Kurulu
Üst Düzey Yönetici Kurslarý
Üst Düzey Yönetici Asistanlýðý Eðitimimiz
Üst Düzey Yönetici Ve Orta Düzey Yönetici Türü Mesleki Yeterlilik
Üst Düzey Yönetici Olabilirmiyim
Taþýmacýlýk Ve Lojistik Üst Düzey Yönetici
Bir Tüzel Kiþinin Üst Düzey Yöneticileri, Prim Borçlarýndan, Ýþveren Tüzel Kiþi Ýle Birlikte Müteselsilen Sorumlu Olmakla Birlikte, Salt Þirket Yönetim Kurulu Üyeliði, Kiþiyi ...
Ekonomik Küreselleþme Ortamýnýn Beraberinde Getirdiði Günümüz Piyasa Ortamýndaki Rekabet Þartlarý Firma Sahipleri Ve Üst Düzey Yöneticilerini Yeni Pazar Ve
Yönetici Asistanýnýn Ýþ Ortamýndaki Yönetim Ve Ýletiþim Becerilerini Geliþtirmek, Görev Bilincinin Geliþmesine
Çalýsmada, Literatür Taramasýna Dayanarak Cam Tavan Kavramý Açýklanmýs Ve Kadýnlarýn Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Gelememelerindeki Engeller
Üst Düzey Bir Yöneticinin Yoðun Ýþ Programý Nedeniyle Zamanýnýn Ýyi Yönetilmesi Çok Önemli" Diyor
Üst Düzey Yöneticileri Ve Ýnsan Kaynaklarý Departmaný Ýle Birlikte Çalýþarak
Amaç Ve Kapsam. Bu Politika, Sermaye Piyasasý Kurulu Mevzuatý
Üst Düzey Yönetici (Üdy): Yönetmelik Kapsamýnda Faaliyet Gösteren Bir Gerçek Veya Tüzel Kiþiliði Temsil Ederek Yeterli, Sürekli Ve Etkin Bir Þekilde Yöneten
Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalýþma Olgusunun, Özellikle Üstünde Yönetici Olmadýðý Durumlarda
Yönetim Kurulu Üyelerinin Ve Üst Düzey Yöneticilerin Ücret Politikasý
Bu Politika, Sermaye Piyasasý Kurulu Mevzuatý Düzenlemeleri Çerçevesinde Yönetim Kurulu Üyeleri Ve Üst Düzey Yöneticilerin Ücretlendirme Esaslarýný Ýçeren Bir Politika Olup
Genel Kurul Toplantý Gündemine Ayrý Bir Madde Konularak, Genel KurulCa Belirlenmekte Ve Ayrýca Þirket Ýnternet Sitesinde De Yayýnlanmaktadýr. Ücret Politikasý Ýle Yönetim Kurulu Üyelerinin Ve Üst Düzey Yöneticilerin Performanslarýnýn Sürdürülebilirliði Ve Artýrýlmasý Hedeflenmektedir
Üst Düzey Yöneticilere Yapýlacak Ödemeler, Görev Ve Sorumluluklarýn Kapsamýna Göre Belirlenen Ve Her Bir Pozisyon Ýçin Gereken Þartlar Ve Deneyimler Dikkate Alýnarak Hesaplanan Sabit Ücret Ödemelerini Ýçermektedir. 3.Ücretlendirme Yöntemleri
Yönetim Kurulu Üyelerine Verilecek Huzur Haklarý Ve Üst Düzey Yöneticilere Verilecek Sabit Ücretlerin Þirketin Ýç Dengeleri, Stratejik Hedefleri Ve Etik Deðerleriyle Uyumlu Olmasýna Özen Gösterilir. Sabit Ücret Görev Ve Sorumluluklarýn Kapsamýna Göre Belirlenir; Her Bir Pozisyon Ýçin Piyasadaki Ekonomik Durum, Þirketin Büyüklüðü, Uzun Vadeli Hedefleri, Hedeflerin Gerçekleþme Dereceleri, Kiþilerin Pozisyon Ve Deneyimleri Dikkate Alýnarak Hesaplanýr. Yönetim Kurulu Üyeleri Ve Üst Düzey Yöneticilerin Ücretlendirilmesinde Þirketin Kâr Ya Da Gelir Gibi Kýsa Dönemli Performansýna Dayalý Ödeme Planlarý Kullanýlmaz
Bunun Ýçin Özellikle Headhunter Olarak Bilinen Üst Düzey Yönetici Bulma Ve Ýþe Yerleþtirme Alanýnda Faaliyet Gösteren Þirketlerin Yanýnda Ýnsan Kaynaklarý
Eðer Üst Düzey Yönetici Konumunda Olan Ýþçiye
Lojistik Depo Yönetimi Sevkiyat, Lojistiðin Tarihçesi, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý ... Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eðitimleri Baþlýyor
Üst Düzey Yönetici Sabit Ücretleri; Piyasadaki Makroekonomik Veriler, Piyasada ... Üst Düzey Yönetici Primleri Ýse; Prim Bazý, Þirket Performansý Ve Bireysel
Üst Düzey Yönetici Belgesi Çeþitleri
Kimler Katýlmalý. Yönetim Kurulu Baþkaný Ve Üst Düzey Yönetici Asistanlarý, Genel Müdür Ve Yönetici Sekreterleri. Ýçerik. Sektörel Bilgi Paylaþýmý
Biliþim Sistemleri Üst Düzey Yöneticilerinin Rollerini Etkileyen Unsurlar ...
Kuruluþlarýn Biliþim Sistem Ve Teknolojilerinin Yönetiminden, Modern Örgüt Yapýlanmalarýnda Biliþim Sistemleri Üst Düzey Yöneticileri
Üst Düzey Yönetici Ders Tanýmý Üst Düzey Yönetici Ders : Üst Düzey Yönetici Anlatýmý, Üst Üst Düzey Yönetici Anlatýmlarý, Düzey Üst Düzey
Üst Düzey Yönetici Deneyimlerini Paylaþmak Ýçin
Üst Düzey Yönetici Kitabý, Orta Düzey Yönetici Kitabý, Taþýmacýlýk Kitabý.
Üst Düzey Yönetici Ücretlerini Sýnýrlandýrmak Bir Çözüm Müdür
Birçok Ülke, Yöneticilere Yapýlan Ödemelere Sýnýrlama Getirmektedir. Türkiye'De, Üst Düzey Yönetici Ücretlerinin Sýnýrlandýrýlmasý Ve Kamuya Açýklanmasý Yolunda ...
Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Ýþ Saðlýðý Ve Güvenliði Amaç: Firma Üst Düzey Yöneticilerinin, Ýþ Kazalarý Ve Meslek Hastalýklarýnýn Önlenmesi Sürecindeki Rollerini
Özellikle Orta Ve Üst Düzey Yönetici Ve Uzman Kadrolarýn Bulunmasý
Ýþ Hukuku , Fazla Çalýþma, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý Gereken Derslerden Anayasa Hukuk
En Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Halkla Ýliþkiler Nedir? En Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Halkla Ýliþkiler Nedir? Etiketler: Salim Kadýbeþegil Fügen Toksü Halkla
Üst Düzey Yönetici Asistaný, Ýþ Yerlerinde Büro Hizmetlerini, Yönetim Fonksiyonlarýna Göre Uyarlar, Üst Düzey Yöneticinin Çalýþmalarýný Etkili Bir Þekilde Destekler Ve ...
Üst Düzey Yönetici Koçluðu Kurum Ýçinde Ve Dýþýnda Pek Çok Kompleks Sistemle Baþ Etmek Durumunda Kalan Üst Düzey Yöneticiler, Koçluk Hizmetinin
Lojistik Sektöründe Üst Düzey Yönetici Asistanlýðý Eðitimi Lojistik Meslek Yüksekokulu'Nun Akademik Araþtýrma Ve Deneyimlerini Lojistik Sektörü Ve Diðer
Bu Yönetmelik Kapsamýnda Faaliyet Gösteren Bir Gerçek Veya Tüzel Kiþiliði Temsil Ve Ýlzam Ederek Ve/Veya Bunlarýn Tamamýný Fiilen Sevk
Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalýþma Ücreti Alamamasý
Üst Düzey Yönetici Belgesi
Yetki Belgeleri Ýçin Yönetici Belgesi Çýkarýlmasý Gerekiyormuþ, ( Üst Düzey Yada Orta Düzey Yönetici Belgesi )Bu Belge Nasýl Cýkar Nedýr Bilgisi
T Düzey Yöneticiler Ýçin Takým Koçluðu Eðitimi
Üniversite Okumadan Üst Düzey Yönetici Olmak
Ýþ Hukuku , Çalýþma Süreleri, Üst Düzey Yönetici Eðitimleri, Mesleki
Ýþ Hukuku , Çalýþma Süreleri, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý Gereken Derslerden Anayasa Hukuku
Ticaret Hukuku, Ortaklýk Kavramý, Üst Düzey Yönetici Eðitimleri
Ortaklýk Kavramý, Ticaret Hukuku, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý Gereken Derslerden Anayasa Hukuku
Benim Elime Orta Ve Üst Düzey Cv Geçtiði Zaman Özgeçmiþi Ýncelemem Ýle Yeni Ýþ Hayatýna Atýlmýþ Birinin Özgeçmiþini Ýncelemem Arasýnda Çok
Üst Düzey Yönetici Özgeçmiþi
Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eðitimleri Baþlýyor. ... Mesleki Yeterlilik Eðitimi Belgelerinde Üst Düzey Yöneticilik Ve Orta Düzey Yöneticilik Belgeleri ...
Medeni Hukuk, Hak Kavramý, Üst Düzey Yönetici Eðitimleri, Mesleki ...
Ticaret Hukuku, Haksýz Rekabet, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý Gereken Derslerden Anayasa Hukuku.
Firma Sahipleri Ve Üst Düzey Yöneticilerin En Önemli Yardýmcýlarý Yönetici Asistanlarýdýr. Görevleri Ve Konumlarý Ýtibariyle Kilit Öneme Sahip Bu
Müþteri Ýliþkileri Yönetimi, Müþteri Kazanma Ve Tutma, Üst Düzey ...
Müþteri Ýliþkileri Yönetimi, Müþteri Kazanma Ve Tutma, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý ... Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eðitimleri Baþlýyor
Üst Düzey Yöneticilik Anlayýþýnda Yeni Yaklaþýmlar Semineri
Üst Düzey Seçme Ve Yerleþtirme. Üst Düzey Yöneticilerin Ýþe Alýmlarý, Kurumlarýn Geleceklerine Stratejik Anlamda Doðrudan Etki Eden En Önemli
Genellikle, Üst Düzey Yönetici Veya Rolün Baðlý Olacaðý Yönetici Gibi Kurumdaki Farklý Pozisyonlardaki Kiþiler Tarafýndan Görüþmeye Alýnýrsýnýz. Görüþme Öncesi
Yöneticilik Eðitimleri
Yönetim Ve Liderlik Dersi
Üst Düzey Ve Orta Düzey Yönetici Belgeleri Ýçin Gerekli Olan
Üst Düzey Yönetici Belgesi
Üst Düzey Yönetici Belgesi Ankara
Üst Düzey Yönetici Belgesi Nasýl Alýnýr
Üst Düzey Yönetici Belgesi Sorgulama
Üst Düzey Yönetici Eðitimi
Üst Düzey Yönetici Eðitimleri
Üst Düzey Yönetici Ýþ Ýlanlarý
Üst Düzey Yönetici Maaþlarý
Üst Düzey Yönetici Nasýl Olunur
Üst Düzey Yönetici Nedir
Üst Düzey Yöneticilerin Maaþlarý
Üst Düzey Yöneticilerin Yetiþtirlmesi
Üst Düzey Yöneticinin Özellikleri
Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eðitimleri Baþlýyor
Üst Düzey Yönetici Kitabý, Orta Düzey Yöneticilik Kitabý
Lojistik Depo Yönetimi Sevkiyat, Üst Düzey Yönetici Eðitimleri
Pazarlama, Pazarlama Süreci Ve Pazarlama Stratejilerini Etkileyen ...
Müþteri Ýliþkileri Yönetimi, Kaybedilen Müþterinin Kazanýlmasý, Üst
Üst Düzey Bir Yöneticinin Yoðun Ýþ Programý Nedeniyle Zamanýnýn Ýyi
Üst Yönetim Eðitim Programý Size Daha Baþarýlý Olmak Ve Üst Düzey Yönetim Rolü Kontrole Sahip Yardýmcý Olmak Ýçin Tasarlanmýþtýr.
Genel Müdür, Yönetici, C-Düzey Yöneticileri, Müdürleri, Ýþletme Sahipleri Ve Giriþimciler Ýçin Üst Düzey Liderlik Eðitimi Üst Düzey Özelliði
Müdürleri Ve Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Tasarlanan, Ders Herhangi Bir Ýþlevden Yöneticileri Ýçin Mükemmel Bir Yönetim Geliþtirme Programýdýr. Yöneticiler
Üst Düzey Yöneticiler Ve Takým Liderleri Ýçin Geliþmiþ Eðitim. Kiþisel Felsefesi Tanýmlayýn Ve Herkes Bunu Açýkça Yapýyorum
Üst Düzey Yöneticilerin Etkili Bir Kurumsal Program Geliþtirme Ve Eðitim
Bu Ders Özellikle Ederken, Rakiplerinizin, Piyasalarý Analiz Etmek Ýçin Kanýtlanmýþ Bir Yaklaþým Ve Dýþ Çevre Sunmak Ýçin Tasarlanmýþtýr
Kýdemli Eðitim Müdürü Ýþler. Kendi Ýradeleri Eðer Arama Ýþ Açýklýklar, Bkz - Þirket Maaþlarý, Yorumlarý Ve Çalýþanlar Tarafýndan Yayýnlanmýþtýr Fazla
Denetçiler Ve Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Kalite Yönetim Sistemleri
Üst Yönetim, Ýdari Yönetim Veya Yönetim Ekibinin Kurumsal Yönetim En Üst Düzeyde Genellikle Bireylerin Bir Takým
Bugünün Dünyasýnda, Üst Düzey Yöneticiler Liderleri Yaný Sýra Yöneticilerin Olmasý Gerekir. Ama Lider Olmanýn Genellikle Yeni Bir Beceri Edinme Anlamýna Gelir
Cömert Veren Ruhu Ýçinde Ýþ Baðlantýlarý Ve Fikir Alýþveriþi Taahhüt Üst Düzey Yöneticileri Ve Kariyer Yerine Getirilmesini Teþvik Etmek
Lojistik Sektörüne Giriþ Sertifika Programý Olarak Ta Bildiðimiz Üst Düzey Yönetici Eðitim Programý Toplam
Üst Düzey Yönetici. "Kaçan Ýþ Büyük Olur
Sürdürülebilir Ve Yenilikçi Tasarým Anlayýþý Ýle Çalýþma Ve Yaþam Alanlarý Ýçin Ürünler Üretmektedir
Bu Nedenle Üst Düzey Yönetici Asistanlýðý Ýþ Dünyasýndaki Geliþmeler Doðrultusunda Þekil Deðiþtirerek, Herkesin Kolayca Sahip Olabileceði Bir Statü Olmaktan .
Uluslararasý Üst Düzey Yönetici Araþtýrma Hizmetleri. Türkiye Halen Dünyanýn En Büyük 18. Ekonomisi Olarak Derecelendiriliyor Ve Küresel Ekonomiyle Entegre
Üst Düzey Yönetici Araþtýrmalarý
Þirketlerin Yönetim Kademelerinde Oluþabilecek Boþluklar, Þirketlerin Yönetim Ve Karar Üretme Süreçlerini Bu Boþluk Giderilene Kadar Oldukça Olumsuz Etkilemektedir.
Fortune, Üst Düzey Yönetici Araþtýrmalarý Ýle, Þirketlerin Yönetim Kademeleri Ýçin, Ýhtiyaç Duyulan Pozisyona Yönelik Olarak, O Pozisyonun Gerektirdiði Yetkinlik Ve Yönetim Tecrübesine Sahip Adaylarý Araþtýrýr, Sektörel Bazda Araþtýrmalarý Sonucu, Potansiyel Yönetici Keþfetme Çalýþmalarýnda Bulunur.
Bu Süreç, Firmanýn Arayýþýnýn Gizli Tutulabilmesi Ve Diðer Yerleþtirme Yöntemlerine Göre Daha Hýzlý Sonuç Vermesi Açýsýndan, Yönetici Arayýþlarý Esnasýnda, Firmalar Açýsýndan Tercih Edilmektedir.
Bugünlerde Üst Düzey Yönetici Olmak 10 Yýl Öncesinden, Hatta 2 Yýl Öncesinden Bile Daha Karmaþýk! Ve Bu Gelip Geçici Bir Trend Deðil. Neden Mi? Buyrun, 5 Nedeni:
1. Bireysel Beceri Ve Yetkinlikler Her Zamankinden Daha Önemli
2. Teknik Bilgi De Çok Önemli
3. Üst Düzey Pozisyonlarýn Artýk Sýnýrlarý Daha Az Belirgin
4. Kurumlar Daha Küresel
5. Sürekli Öðrenmeniz Gerekiyor
Üst Düzey Yönetici Araþtýrma Ve Seçme Danýþmanlýðý
Üst Düzey Yöneticilerin Ücretlendirilmesine Ýliþkin Politika Ve Uygulamalar, Ýlgili Literatürde Ve Özellikle Geliþmiþ Ülkelerdeki Büyük
Kamuda Üst Düzey Yönetici Sayýsý Arttý Ama Kadýn
Baðýmsýz Ve Üst Düzey Yöneticiler Krizde Rol Oynadý
Dünyayý Sarsan Global Ekonomik Krizi Yýllar Önce Öngören Kriz Kahini Nouriel Roubini'Nin Crisis Economics Adlý Kitabý Kriz Ekonomisi Adý
Üst Düzey Yönetici Seçme Ve Yerleþtirme
Üst Düzey Yönetici (Üdy) Belgesi
Yönetim Kurulu Ve Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Ücret Politikasý
Yönetim Kurulu Ve Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Ücret Politikasý. Bu Politika, Spk Düzenlemeleri Doðrultusunda Ýdari Sorumluluðu Bulunanlar, Yönetim Kurulu
Üst Düzey Yönetici Kurslarý
Üst Düzey Yönetici Asistanlýðý Eðitimimiz
Üst Düzey Yönetici Ve Orta Düzey Yönetici Türü Mesleki Yeterlilik
Üst Düzey Yönetici Olabilirmiyim
Taþýmacýlýk Ve Lojistik Üst Düzey Yönetici
Bir Tüzel Kiþinin Üst Düzey Yöneticileri, Prim Borçlarýndan, Ýþveren Tüzel Kiþi Ýle Birlikte Müteselsilen Sorumlu Olmakla Birlikte, Salt Þirket Yönetim Kurulu Üyeliði, Kiþiyi ...
Ekonomik Küreselleþme Ortamýnýn Beraberinde Getirdiði Günümüz Piyasa Ortamýndaki Rekabet Þartlarý Firma Sahipleri Ve Üst Düzey Yöneticilerini Yeni Pazar Ve
Yönetici Asistanýnýn Ýþ Ortamýndaki Yönetim Ve Ýletiþim Becerilerini Geliþtirmek, Görev Bilincinin Geliþmesine
Çalýsmada, Literatür Taramasýna Dayanarak Cam Tavan Kavramý Açýklanmýs Ve Kadýnlarýn Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Gelememelerindeki Engeller
Üst Düzey Bir Yöneticinin Yoðun Ýþ Programý Nedeniyle Zamanýnýn Ýyi Yönetilmesi Çok Önemli" Diyor
Üst Düzey Yöneticileri Ve Ýnsan Kaynaklarý Departmaný Ýle Birlikte Çalýþarak
Amaç Ve Kapsam. Bu Politika, Sermaye Piyasasý Kurulu Mevzuatý
Üst Düzey Yönetici (Üdy): Yönetmelik Kapsamýnda Faaliyet Gösteren Bir Gerçek Veya Tüzel Kiþiliði Temsil Ederek Yeterli, Sürekli Ve Etkin Bir Þekilde Yöneten
Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalýþma Olgusunun, Özellikle Üstünde Yönetici Olmadýðý Durumlarda
Yönetim Kurulu Üyelerinin Ve Üst Düzey Yöneticilerin Ücret Politikasý
Bu Politika, Sermaye Piyasasý Kurulu Mevzuatý Düzenlemeleri Çerçevesinde Yönetim Kurulu Üyeleri Ve Üst Düzey Yöneticilerin Ücretlendirme Esaslarýný Ýçeren Bir Politika Olup
Genel Kurul Toplantý Gündemine Ayrý Bir Madde Konularak, Genel KurulCa Belirlenmekte Ve Ayrýca Þirket Ýnternet Sitesinde De Yayýnlanmaktadýr. Ücret Politikasý Ýle Yönetim Kurulu Üyelerinin Ve Üst Düzey Yöneticilerin Performanslarýnýn Sürdürülebilirliði Ve Artýrýlmasý Hedeflenmektedir
Üst Düzey Yöneticilere Yapýlacak Ödemeler, Görev Ve Sorumluluklarýn Kapsamýna Göre Belirlenen Ve Her Bir Pozisyon Ýçin Gereken Þartlar Ve Deneyimler Dikkate Alýnarak Hesaplanan Sabit Ücret Ödemelerini Ýçermektedir. 3.Ücretlendirme Yöntemleri
Yönetim Kurulu Üyelerine Verilecek Huzur Haklarý Ve Üst Düzey Yöneticilere Verilecek Sabit Ücretlerin Þirketin Ýç Dengeleri, Stratejik Hedefleri Ve Etik Deðerleriyle Uyumlu Olmasýna Özen Gösterilir. Sabit Ücret Görev Ve Sorumluluklarýn Kapsamýna Göre Belirlenir; Her Bir Pozisyon Ýçin Piyasadaki Ekonomik Durum, Þirketin Büyüklüðü, Uzun Vadeli Hedefleri, Hedeflerin Gerçekleþme Dereceleri, Kiþilerin Pozisyon Ve Deneyimleri Dikkate Alýnarak Hesaplanýr. Yönetim Kurulu Üyeleri Ve Üst Düzey Yöneticilerin Ücretlendirilmesinde Þirketin Kâr Ya Da Gelir Gibi Kýsa Dönemli Performansýna Dayalý Ödeme Planlarý Kullanýlmaz
Bunun Ýçin Özellikle Headhunter Olarak Bilinen Üst Düzey Yönetici Bulma Ve Ýþe Yerleþtirme Alanýnda Faaliyet Gösteren Þirketlerin Yanýnda Ýnsan Kaynaklarý
Eðer Üst Düzey Yönetici Konumunda Olan Ýþçiye
Lojistik Depo Yönetimi Sevkiyat, Lojistiðin Tarihçesi, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý ... Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eðitimleri Baþlýyor
Üst Düzey Yönetici Sabit Ücretleri; Piyasadaki Makroekonomik Veriler, Piyasada ... Üst Düzey Yönetici Primleri Ýse; Prim Bazý, Þirket Performansý Ve Bireysel
Üst Düzey Yönetici Belgesi Çeþitleri
Kimler Katýlmalý. Yönetim Kurulu Baþkaný Ve Üst Düzey Yönetici Asistanlarý, Genel Müdür Ve Yönetici Sekreterleri. Ýçerik. Sektörel Bilgi Paylaþýmý
Biliþim Sistemleri Üst Düzey Yöneticilerinin Rollerini Etkileyen Unsurlar ...
Kuruluþlarýn Biliþim Sistem Ve Teknolojilerinin Yönetiminden, Modern Örgüt Yapýlanmalarýnda Biliþim Sistemleri Üst Düzey Yöneticileri
Üst Düzey Yönetici Ders Tanýmý Üst Düzey Yönetici Ders : Üst Düzey Yönetici Anlatýmý, Üst Üst Düzey Yönetici Anlatýmlarý, Düzey Üst Düzey
Üst Düzey Yönetici Deneyimlerini Paylaþmak Ýçin
Üst Düzey Yönetici Kitabý, Orta Düzey Yönetici Kitabý, Taþýmacýlýk Kitabý.
Üst Düzey Yönetici Ücretlerini Sýnýrlandýrmak Bir Çözüm Müdür
Birçok Ülke, Yöneticilere Yapýlan Ödemelere Sýnýrlama Getirmektedir. Türkiye'De, Üst Düzey Yönetici Ücretlerinin Sýnýrlandýrýlmasý Ve Kamuya Açýklanmasý Yolunda ...
Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Ýþ Saðlýðý Ve Güvenliði Amaç: Firma Üst Düzey Yöneticilerinin, Ýþ Kazalarý Ve Meslek Hastalýklarýnýn Önlenmesi Sürecindeki Rollerini
Özellikle Orta Ve Üst Düzey Yönetici Ve Uzman Kadrolarýn Bulunmasý
Ýþ Hukuku , Fazla Çalýþma, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý Gereken Derslerden Anayasa Hukuk
En Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Halkla Ýliþkiler Nedir? En Üst Düzey Yöneticiler Ýçin Halkla Ýliþkiler Nedir? Etiketler: Salim Kadýbeþegil Fügen Toksü Halkla
Üst Düzey Yönetici Asistaný, Ýþ Yerlerinde Büro Hizmetlerini, Yönetim Fonksiyonlarýna Göre Uyarlar, Üst Düzey Yöneticinin Çalýþmalarýný Etkili Bir Þekilde Destekler Ve ...
Üst Düzey Yönetici Koçluðu Kurum Ýçinde Ve Dýþýnda Pek Çok Kompleks Sistemle Baþ Etmek Durumunda Kalan Üst Düzey Yöneticiler, Koçluk Hizmetinin
Lojistik Sektöründe Üst Düzey Yönetici Asistanlýðý Eðitimi Lojistik Meslek Yüksekokulu'Nun Akademik Araþtýrma Ve Deneyimlerini Lojistik Sektörü Ve Diðer
Bu Yönetmelik Kapsamýnda Faaliyet Gösteren Bir Gerçek Veya Tüzel Kiþiliði Temsil Ve Ýlzam Ederek Ve/Veya Bunlarýn Tamamýný Fiilen Sevk
Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalýþma Ücreti Alamamasý
Üst Düzey Yönetici Belgesi
Yetki Belgeleri Ýçin Yönetici Belgesi Çýkarýlmasý Gerekiyormuþ, ( Üst Düzey Yada Orta Düzey Yönetici Belgesi )Bu Belge Nasýl Cýkar Nedýr Bilgisi
T Düzey Yöneticiler Ýçin Takým Koçluðu Eðitimi
Üniversite Okumadan Üst Düzey Yönetici Olmak
Ýþ Hukuku , Çalýþma Süreleri, Üst Düzey Yönetici Eðitimleri, Mesleki
Ýþ Hukuku , Çalýþma Süreleri, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý Gereken Derslerden Anayasa Hukuku
Ticaret Hukuku, Ortaklýk Kavramý, Üst Düzey Yönetici Eðitimleri
Ortaklýk Kavramý, Ticaret Hukuku, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý Gereken Derslerden Anayasa Hukuku
Benim Elime Orta Ve Üst Düzey Cv Geçtiði Zaman Özgeçmiþi Ýncelemem Ýle Yeni Ýþ Hayatýna Atýlmýþ Birinin Özgeçmiþini Ýncelemem Arasýnda Çok
Üst Düzey Yönetici Özgeçmiþi
Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eðitimleri Baþlýyor. ... Mesleki Yeterlilik Eðitimi Belgelerinde Üst Düzey Yöneticilik Ve Orta Düzey Yöneticilik Belgeleri ...
Medeni Hukuk, Hak Kavramý, Üst Düzey Yönetici Eðitimleri, Mesleki ...
Ticaret Hukuku, Haksýz Rekabet, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý Gereken Derslerden Anayasa Hukuku.
Firma Sahipleri Ve Üst Düzey Yöneticilerin En Önemli Yardýmcýlarý Yönetici Asistanlarýdýr. Görevleri Ve Konumlarý Ýtibariyle Kilit Öneme Sahip Bu
Müþteri Ýliþkileri Yönetimi, Müþteri Kazanma Ve Tutma, Üst Düzey ...
Müþteri Ýliþkileri Yönetimi, Müþteri Kazanma Ve Tutma, Üst Düzey Yönetici Belgesinin Almasý ... Üst Ve Orta Düzey Yöneticilik Eðitimleri Baþlýyor
Üst Düzey Yöneticilik Anlayýþýnda Yeni Yaklaþýmlar Semineri
Üst Düzey Seçme Ve Yerleþtirme. Üst Düzey Yöneticilerin Ýþe Alýmlarý, Kurumlarýn Geleceklerine Stratejik Anlamda Doðrudan Etki Eden En Önemli
Genellikle, Üst Düzey Yönetici Veya Rolün Baðlý Olacaðý Yönetici Gibi Kurumdaki Farklý Pozisyonlardaki Kiþiler Tarafýndan Görüþmeye Alýnýrsýnýz. Görüþme Öncesi